Période d’essai d’un CDI : quelle durée maximale ?

Je souhaite embaucher un salarié sous CDI. Afin d’évaluer ses compétences, je veux prévoir une période d’essai. Quelle est la durée maximale prévue pour la période d’essai ? Dois-je respecter la durée prévue par la convention collective applicable à mon entreprise ? Cette dernière prévoit une période d’essai d’un mois alors que la durée légale est fixée à 2 mois. Que dois-je faire ?

Période d’essai : durées prévues par le Code du travail

La période d’essai est la période qui se situe au tout début de la relation contractuelle et qui vous permet, en tant qu’employeur, d’évaluer les compétences de votre salarié, notamment quant à son expérience. Pendant toute cette durée, vous comme votre salarié, avez la possibilité de rompre librement le contrat de travail. Au terme de la période d’essai, le CDI devient définitif.

Si vous souhaitez appliquer une période d’essai, vous devez impérativement la prévoir dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement car celle-ci ne se présume pas.

La durée maximale de la période d’essai initiale est légalement fixée. Sa durée diffère en fonction de la catégorie socioprofessionnelle de votre salarié :

• ouvriers, employés : 2 mois maximum ;
• agents de maîtrise, techniciens : 3 mois maximum ;
• cadres : 4 mois maximum (Code du travail, art. L. 1221-19).

Période d’essai : application des dispositions conventionnelles

Toutefois, la durée de la période d’essai prévue par le contrat peut être, sous de strictes conditions, plus longue ou plus courte que celle légalement fixée. En effet, il existe 3 exceptions à ces durées :

• une période d’essai d’une durée plus courte peut être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Par exemple, pour un ouvrier, vous pouvez contractuellement fixer une période d’essai d’une durée de 1 mois ;
• une durée plus courte s’applique si elle est prévue par des accords collectifs conclus depuis le 26 juin 2008. Les durées maximales plus courtes prévues par accords de branche conclus avant le 26 juin 2008 ne sont plus applicables après le 30 juin 2009 ;
• une durée plus longue peut s’appliquer si celle-ci est fixée par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 et si elle est jugée raisonnable. Par exemple, une période d’essai de 12 mois sans renouvellement pour un chargé d’affaires a été jugée trop longue.

La Cour de cassation a récemment rappelé que les dispositions d’un accord de branche fixant des durées maximales de périodes d’essai plus courtes que celles fixées légalement ne sont pas applicables lorsqu’elles ont été conclues avant le 26 juin 2008.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2019, n° 17-22.783

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En effet, les durées maximales légales de période d'essai se sont substituées aux durées plus courtes, renouvellement compris, résultant des conventions collectives de branche conclues avant le 26 juin 2008.

Dans l’affaire soumise à l’appréciation de la Cour de cassation, le salarié sollicitait l’application de l’article 13 de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants du 30 avril 1997, lequel prévoit une durée de la période d’essai d’un mois et une durée maximale renouvellement compris, de 2 mois. La Haute Cour a retenu que cette disposition avait été conclue antérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008. De ce fait, la durée de 2 mois et la durée maximale de 4 mois légalement prévues se sont substituées à celles conventionnellement prévues après le 30 juin 2009. Les salariés ne peuvent donc se prévaloir de l’application de durées plus courtes prévues par des accords collectifs de branche qui n’ont pas été renégociés sur ce point après l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008.

Pour plus de précision sur la durée de la période d’essai et son application, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot social entreprise ».

Cour de cassation, chambre sociale, 13 mars 2019, n° 17-22.783