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Période d’essai : en 7 questions/réponses

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Vous venez de recruter un nouveau salarié mais vous souhaitez disposer d’un laps de temps pour évaluer ses compétences. Pour cela, il est indispensable d’insérer dans le contrat de travail de votre nouveau collaborateur, une clause prévoyant une période d’essai. Voici les réponses aux questions que vous vous posez sur la période d’essai.

La période d’essai est une période vous permettant de vous assurer que votre nouveau salarié convient au poste pour lequel vous l’avez recruté.

En effet, pendant toute sa durée, vous allez pouvoir évaluer les compétences de votre salarié, notamment au regard de son expérience. Elle permet également au salarié d’apprécier si les fonctions qu’il occupe lui conviennent.
Pendant toute la durée de la période d’essai, le contrat de travail peut être rompu librement par vous-même, employeur, mais également par votre salarié.

Non obligatoire, elle est cependant incontournable. Toutefois, de strictes règles doivent être respectées pour mettre en place une période d’essai.

1. Comment mettre en place une période d’essai ?

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas.

La période d’essai s’impose au salarié dès lors qu’elle est expressément prévue dans la lettre d’engagement ou son contrat de travail (CDI, CDD ou contrat temporaire, etc.). Vous devez donc impérativement insérer une clause dans le contrat de votre salarié.

2. Quelle est la durée de la période d’essai ?

La durée de la période d’essai diffère selon le type de contrat et la catégorie professionnelle du salarié embauché.

Période d’essai et CDI

Catégorie socioprofessionnelle  Durée de la période d’essai 
(Code du travail, art. L. 1221–19)
Ouvriers, employés  2 mois maximum
Agents de maîtrise, techniciens  3 mois maximum
 Cadres 4 mois maximum

Il existe 3 exceptions à ces durées :

  • une durée plus courte peut être prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement ;
  • une durée plus courte s’applique si elle est prévue par des accords collectifs conclus à compter du 26 juin 2008 ;
  • une durée plus longue peut s’appliquer si celle-ci est fixée par un accord de branche conclu avant le 26 juin 2008 (Code du travail, art. L. 1221–22).

Si vous embauchez un stagiaire (stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études) dans les 3 mois suivant l’issue du stage, la durée de ce stage est déduite de la période d’essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Si cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités que vous aviez confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

Lorsque le salarié a été, après l’échéance du terme de son contrat à durée déterminée, engagé par CDI, la durée du ou des CDD est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail (Code du travail, art. L. 1243–11).

CDD et période d’essai

Durée du CDD  Durée de la période d’essai
 CDD de 6 mois maximum 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines 
CDD supérieur à 6 mois   1 jour par semaine dans la limite d’1 mois
CDD sans terme précis   La durée de la période d’essai est calculée en fonction de la durée minimale prévue

Des dispositions conventionnelles ou un usage peuvent tout à fait prévoir une durée moindre (Code du travail, art. L. 1242–10). Pensez à consulter votre convention collective.

Contrats temporaires et durée de la période d’essai

La durée de la période d’essai est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement (Code du travail, art. L. 1251–14).

A défaut de convention ou d’accord, cette durée est fixée comme suit :

Durée du contrat temporaire  Durée de la période d’essai
Durée inférieure ou égale à 1 mois  2 jours maximum
Durée comprise entre 1 et 2 mois  3 jours maximum
Durée supérieure à 2 mois  5 jours maximum

3. La période d’essai peut-elle être renouvelée ?

La période d’essai peut être renouvelée 1 fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement (Code du travail, art. L. 1221–21).

La possibilité de renouveler la période d’essai doit, pour pouvoir être mise en place, être expressément stipulée dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le renouvellement de la période d’essai ne peut se faire qu’avec l’accord exprès du salarié : demandez à votre salarié de vous rédiger un courrier indiquant clairement qu’il accepte de renouveler sa période d’essai. En effet, selon la Cour de cassation, la seule signature du salarié sur la lettre remise en main propre prolongeant la période d’essai ne saurait valoir accord du salarié à son renouvellement (Cour de cassation, chambre sociale, 8 juillet 2015, n° 14–11.762).

Retenez que la durée de la période d’essai, renouvellement compris, ne peut pas dépasser :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

4. Comment décompter la période d’essai ?

Que la période d’essai soit exprimée en jours, semaines ou mois, vous êtes tenus de décompter sa durée de manière calendaire, sauf dispositions conventionnelles ou usuelles contraires.

Le début de la période d’essai correspond au commencement de l’exécution du contrat de travail, il ne peut pas être différé.

 
Une période d’essai de 3 mois qui débute un 1er septembre, s’achève le 30 novembre à minuit.
Une période d’essai de 2 semaines qui débute un 1er septembre, prend fin le 14 septembre à minuit.
Une période d’essai de 8 jours qui commence un 1er septembre, prend fin le 8 septembre à minuit.
 

En cas de suspension du contrat de travail, par exemple à l’occasion d’un arrêt maladie ou en raison de la fermeture de votre entreprise pour congés annuels, la fin de la période d’essai est reportée.

5. Quelle est la rémunération du salarié au cours de la période d’essai ?

La rémunération versée au salarié pendant la période d’essai correspond à celle fixée contractuellement.

6. Comment rompre la période d’essai ?

Tout l’avantage de la période d’essai réside dans le fait que vous pouvez librement rompre le contrat pendant toute sa durée d’exécution. Vous n’avez pas à motiver votre décision.

Votre salarié dispose également de cette liberté de pouvoir rompre librement son contrat.

La rupture de la période d’essai peut être considérée comme étant abusive par un juge si elle n’est pas liée aux compétences du salarié. C’est, par exemple, le cas d’une rupture discriminatoire ou liée à une raison économique. Face à un motif disciplinaire, vous êtes tenu de respecter la procédure adéquate.

La rupture de la période d’essai ne consiste donc ni en un licenciement ni en une démission.

Aucune procédure spécifique n’est légalement imposée, excepté :

  • si des dispositions conventionnelles en prévoient une ;
  • en cas de rupture pour faute : si tel est le cas, c’est la procédure disciplinaire qui doit être respectée ;
  • si le salarié est un salarié protégé : il faut alors demander l’autorisation de l’inspection du travail.
Concernant les accidentés du travail ou les salariés atteints d’une maladie professionnelle et dont le contrat se trouve suspendu : vous ne pouvez résilier le contrat que pour faute grave ou pour impossibilitéé de maintenir ce contrat par suite d’un motif non lié à l’accident ou à la maladie (Code du travail, art. L. 1226–9).

Néanmoins, si vous souhaitez rompre la période d’essai de votre salarié, vous êtes tenu de respecter un certain délai de prévenance, dont la durée est la suivante (Code du travail, art. L. 1221–25) :

Durée de présence dans l’entreprise  Délai de prévenance à respecter
(pour tous CDI, et pour les CDD comportant une période d’essai d’au moins 1 semaine)
Moins de 8 jours  24 heures
 Entre 8 jours et 1 mois 48 heures
Entre 1 et 3 mois  2 semaines
Plus de 3 mois 1 mois

Dès lors que celui-ci est plus favorable à votre salarié (c’est à dire plus long), vous devez respecter le délai de prévenance, prévu par :

  • votre convention collective ;
  • un accord collectif applicable à votre entreprise ;
  • le contrat de travail.

Si vous ne respectez pas ce délai de prévenance, vous devez verser à votre salarié une indemnité compensatrice (sauf en cas de faute grave de ce dernier) dont le montant correspond au montant des salaires et avantages que votre collaborateur aurait perçus s’il avait travaillé jusqu’au terme du délai de prévenance dû.

Sachez également qu’en cas de rupture par votre salarié, ce dernier doit, sauf dispositions plus favorables, vous avertir avant son départ de l’entreprise, au moins 48 heures à l’avance. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans votre entreprise est inférieure à 8 jours.

Vous souhaitez rompre la période d’essai de votre salarié ? Retrouvez notre modèle de lettre de rupture d’une période d’essai extrait de notre documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ».

7. Que se passe-t-il à l’arrivée du terme de la période d’essai ?

Au terme de la période d’essai, si celle-ci n’a pas été rompue, l’engagement de votre salarié devient définitif. La poursuite du contrat de travail est automatique, vous n’avez pas de démarches à effectuer.

Vous l’avez compris, prévoir une période d’essai est indispensable car elle vous permet de vous assurer que le salarié correspond au poste et à l’esprit de votre entreprise. De ce fait, cela permet de rectifier une éventuelle erreur de recrutement où le candidat se serait montré sous son meilleur jour sans confirmer cela pendant la période d’essai.


Carole Anzil, juriste en droit social

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