Période d’essai : laissez le temps au salarié de faire ses preuves

Publié le 17/02/2012 à 00:00, modifié le 11/07/2017 à 18:22 dans Contrat de travail.

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Période d'essai

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Bien que vous soyez libre de rompre une période d’essai avec un minimum de formalisme, faites attention à sa durée d’exécution. Si elle est trop courte, la rupture de la période d’essai pourra être jugée abusive et requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou en rupture anticipée pour un CDD.

Les faits

Un salarié, embauché en tant qu’agent de sécurité en CDD à temps partiel le 10 mars, voit sa période d’essai rompue le 14 mars.

Le salarié saisit le conseil de prud’hommes estimant que la rupture de son contrat était abusive.

Notez-le
La période d’essai est définie comme « permettant à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (Code du travail, art. L. 1221–20).


Le salarié et l’employeur peuvent rompre leur relation de travail pendant la période d’essai, sans que cette rupture ne soit soumise aux règles du licenciement ou de la démission, et donc sans être motivée.

Le seul formalisme à respecter est le respect d’un délai de prévenance, et une notification écrite, par mesure de sécurité ou si votre convention collective le prévoit.

La limite de la rupture de l’essai est l’abus de droit.
Par exemple, il n’est pas possible de rompre l’essai pour des raisons discriminatoires.
De même, la période d’essai permet à l’une et l’autre des parties d’apprécier les fonctions occupées, et les compétences du nouvel embauché,. La rupture sera abusive si l’employeur n’a pas eu l’occasion ou le temps d’observer le salarié sur son poste…

Ce qu’en pensent les juges

Deux jours pour apprécier la valeur professionnelle d’un salarié, c’est trop court, estime la Cour de cassation. Le salarié n’a pas eu le temps de faire réellement preuve de toutes ses capacités, et l’employeur de les apprécier.

La société a donc abusé de son droit de rompre la période d’essai, et cette rupture est requalifiée en rupture anticipée du CDD. L’employeur est condamné à verser au salarié les salaires courants jusqu’à l’expiration du contrat, soit 8.400 euros.

Ce qu’il faut retenir

Si vous envisagez de rompre l’essai de l’un de vos salariés, assurez-vous d’avoir respecté l’objet de la période d’essai, et d’avoir eu le temps nécessaire pour évaluer ses aptitudes et compétences sur le poste.

Ne tardez pas trop non plus, car vous devez respecter un délai de prévenance, qui est plus long que celui du salarié. Et ce délai de prévenance ne peut pas avoir pour effet de rallonger la période d’essai.

Et pour tour comprendre de la période d’essai, les Editions Tissot vous proposent un extrait « Les règles applicables en matière de période d’essai » de leur ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».

Les règles applicables en matière de période d’essai (pdf | 3p. | 204Ko)
Télécharger gratuitement




Marion Demazure

Cour de cassation, chambre sociale, 11 janvier 2012, n° 10–14868 (la rupture de la période d’essai est abusive si l’employeur n’a pas eu le temps d’évaluer les compétences du nouvel embauché)

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