Période d’essai : les pièges à éviter

Ne confondez pas la période d’essai avec…

… l’essai professionnel

L’essai professionnel est une épreuve ou un examen de courte durée auquel vous pouvez soumettre un candidat à l’occasion d’un recrutement. Il a donc obligatoirement lieu avant la conclusion du contrat.

… la période probatoire

La période probatoire intervient généralement à l’occasion d’une mutation ou d’une promotion. Le salarié change de poste et il est légitime de prendre le temps de valider ce changement.

La période probatoire se distingue donc de la période d’essai en ce qu’elle a obligatoirement lieu au cours de l’exécution du contrat de travail et après la période d’essai.

A la différence de la période d’essai, l’échec du salarié ne conduira pas à la rupture du contrat, mais à un retour aux conditions antérieures : le salarié retrouvera son ancien poste.

… la période de consolidation dans l’emploi du contrat nouvelles embauches (CNE)

Cette période, qui dure 2 ans, est assortie de modalités de rupture qui la distinguent d’une période d’essai « classique » : respect d’un préavis en fonction de l’ancienneté, rupture par lettre recommandée avec accusé de réception, etc.


Attention à la durée !

Hormis quelques exceptions, il n’existe aucune durée légale de période d’essai. Vous devrez alors vous référer à votre convention collective, voire aux usages en vigueur dans votre entreprise ou dans la profession.

Que la période d’essai ait été prévue en jours, semaines ou mois, elle se décompte de manière calendaire, c’est-à-dire week-ends et jours fériés compris.

Vérifiez votre convention collective

La plupart des conventions collectives prévoient des durées maximales. Les parties devront alors s’y conformer ou prévoir une durée plus courte.

Exemple :

En l’absence de dispositions conventionnelles, la durée de la période d’essai peut être fixée en référence à un usage en vigueur dans l’entreprise ou dans la profession. Toutefois, ceci ne vous empêche pas de convenir, avec le salarié, d’une durée différente, dès lors qu’elle reste proportionnée à la nature du poste (une durée de 6 mois pour un poste d’ouvrier sera considérée comme exagérée).

Les contrats de travail particuliers

Pour certains contrats, la durée de la période d’essai est prévue par la loi.

Les contrats à durée déterminée (CDD). Dans le cadre d’un CDD, la période d’essai ne peut pas avoir une durée supérieure à :

• 1 jour travaillé par semaine, dans la limite de 2 semaines civiles, pour les contrats de moins de 6 mois ;
• 1 mois pour les contrats de plus de 6 mois.

Exemple :

Les contrats de travail temporaire. La durée de la période d’essai pour ces contrats ne peut pas être supérieure à :

• 2 jours travaillés si la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois ;
• 3 jours travaillés si la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois ;
• 5 jours travaillés pour les contrats supérieurs à 2 mois.

Les contrats d’apprentissage. Ce type de contrat peut librement être résilié par l’employeur ou le salarié pendant les 2 premiers mois.

Les VRP. La durée de la période d’essai ne peut pas dépasser 3 mois.


Ne dépassez pas la date de fin de la période d’essai !

Soyez particulièrement vigilant à l’échéance de la période d’essai. En effet, si vous dépassez cette date, le contrat de travail sera conclu définitivement et vous n’aurez pas d’autre choix, si vous souhaitez vous séparer du salarié, que d’entamer une procédure de licenciement (ce qui implique également d’avoir un motif valable pour rompre le contrat).

Quelles sont les incidences des absences ?

La période d’essai ayant pour objet de vous permettre d’apprécier les qualités professionnelles et personnelles du salarié, il est logique de prendre en compte uniquement le travail effectif de ce dernier.

Ainsi, la maladie, les congés et autres absences qui suspendent temporairement le contrat de travail n’ont pas à être décomptés de la période d’essai.

Par conséquent, celle-ci sera prolongée automatiquement de la durée de l’absence.

Que se passe-t-il en cas de succession de contrats de travail ?

Si, à l’issue d’un CDD ou d’un contrat d’intérim, vous décidez de renouveler le contrat ou même d’embaucher le salarié en CDI, vous conservez la possibilité d’insérer une période d’essai dans le nouveau contrat de travail.

Mais attention, la durée du contrat initial devra alors être décomptée de la période d’essai.

Exemple :

Cette règle n’est valable que si le nouveau contrat concerne le même poste de travail.

Gare au préavis !
Certaines conventions collectives prévoient expressément un délai de préavis inclus dans la période d’essai. Dans ce cas, la rupture de la période d’essai doit être notifiée dans un délai suffisant pour permettre le respect du préavis.

A l’inverse, d’autres conventions prévoient que la rupture puisse intervenir jusqu’à la fin de la période d’essai, le préavis n’intervenant qu’à compter de la rupture.


Ne négligez pas le formalisme !

L’écrit est indispensable

La période d’essai ne se présume pas : pour des questions de preuve, il est donc indispensable de la mentionner explicitement dans le contrat de travail et d’en préciser les modalités.

Attention : la seule référence, dans le contrat, à la convention collective prévoyant une période d’essai n’est pas suffisante.

Ne prévoyez pas, dans le contrat, un renouvellement automatique de la période d’essai

La durée de la période d’essai prévue par les conventions collectives doit, en principe, permettre à elle seule d’évaluer les compétences de votre salarié.

Il est donc interdit de prévoir un renouvellement automatique, car on ne sait pas, par avance, s’il sera nécessaire. Le renouvellement doit être justifié par la nature du poste occupé (responsabilité, fonctions très techniques, etc.), et ce, au regard du déroulement de l’actuelle période d’essai.

En revanche, le renouvellement doit être prévu soit dans le contrat de travail, soit dans la convention collective. A défaut, il ne sera pas possible.

Vérifiez également dans votre convention collective si le renouvellement de la période d’essai est soumis à un délai de prévenance du salarié (ex. : 5 jours avant la fin de la période d’essai). Notifiez alors le renouvellement assez tôt pour respecter ce délai. A défaut, vous ne pourriez pas renouveler la période d’essai.


Ne pensez pas que la rupture est totalement libre !

Si, en principe, la rupture de la période d’essai peut se faire à tout moment et sans justification, vous devez néanmoins baser votre décision sur un motif qui ne doit être ni abusif, ni discriminatoire.

Par ailleurs, certaines catégories de salariés sont protégées.

En effet, vous ne pouvez pas mettre un terme à la période d’essai d’un salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou encore d’une femme enceinte, sauf si vous leur reprochez une faute grave ou que vous êtes dans l’impossibilité de maintenir leur contrat pour un autre motif que leur absence ou leur état de grossesse.

Enfin, dans le cas très rare où le salarié bénéficierait d’une protection au titre de représentant du personnel, vous devriez obtenir l’autorisation de l’inspection du travail. N’oubliez pas que sont protégés non seulement les représentants du personnel, mais également les conseillers du salarié et les conseillers prud’homaux.

Pour plus de précisions sur la rupture de la période d’essai, et pour retrouver un modèle de lettre de rupture, vous pouvez consulter notre lettre-conseil n° 16 du 2 mai 2007.