Droit du travail & RH

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Période d’essai : modalités de conclusion et de rupture

Publié le par dans Embauche BTP.

Les conventions collectives du BTP puis la loi du 25 juin 2008 ont soumis la rupture de l’essai au respect d’un délai de prévenance dont l’objectif était de limiter le caractère brutal de cette rupture, notamment pour le salarié. La Cour de cassation est venue préciser comment concilier ces droits respectifs de l’employeur et du salarié.

L’existence et la durée de l’essai

Existence de l’essai

Même si les conventions collectives nationales du BTP prévoient la possibilité de soumettre le salarié à une période d’essai, la mention de cette période d’essai dans le contrat de travail est indispensable afin que celle-ci soit opposable au salarié. Cette clause devra également prévoir la faculté de renouveler l’essai. A défaut, la période d’essai ne pourra être renouvelée au-delà de sa durée initiale.

La faculté de renouvellement n’est pas uniforme dans le BTP. En effet, deux catégories ne sont pas visées par cette faculté de renouvellement :

  • Ouvriers du BTP ;
  • Cadres du Bâtiment.

Outre l’obligation de mentionner dans le contrat la faculté de renouvellement, la réalisation de ce renouvellement passe par la signature d’un avenant au contrat qui déterminera la durée de celui-ci dans la limite de la durée initiale de l’essai. Le renouvellement doit respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

   
L’avenant de renouvellement devra avoir été daté et signé au moins 8 jours avant la fin de l’essai. En pratique, un salarié refusera rarement la signature de cet avenant, même dans le cas où le délai de prévenance n’est pas respecté, sauf à prendre le risque de voir sa période d’essai interrompue immédiatement. Par contre, le renouvellement ne pourra être signé après la fin de l’essai.

Durée de l’essai

La durée de l’essai varie en fonction des catégories de salarié et de la branche (Bâtiment ou TP).

La rupture de l’essai

Depuis la loi du 25 juin 2008, la période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

L’employeur doit-il anticiper la rupture de l’essai afin de respecter le délai de prévenance ?

La Cour de cassation a confirmé la position qu’elle tenait déjà s’agissant des délais de prévenance conventionnels (Cass. soc., 23 janvier 2013, n° 11–23428). Elle considère que l’employeur reste libre de rompre la période d’essai jusqu’au dernier jour de celle-ci. Toutefois, si le salarié n’a pu réaliser le préavis entièrement, l’employeur a tout intérêt à l’indemniser du nombre de jours non réalisés.


 L’employeur, tenu à un délai de prévenance de 2 semaines et qui rompt le contrat une semaine avant la fin de l’essai, devra indemniser la semaine non travaillée.

Quelle sanction si le salarié continue à travailler au-delà de l’essai ?

Depuis la loi du 25 juin 2008, si le salarié continue à travailler au-delà de l’essai, la fin de contrat sera considérée comme un licenciement et ainsi traitée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Aussi, l’employeur qui rompt l’essai dans un délai ne permettant pas de réaliser tout ou partie du préavis devra impérativement mettre fin à la relation contractuelle au plus tard à la date de fin de l’essai et indemniser le préavis non exécuté.

Pour vous aider à éviter tous les pièges liés à la période d’essai, les Editions Tissot vous conseillent leur publication « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Alban Clement

Cour de cassation, chambre sociale, 23 janvier 2013, n° 11–23428 (le non-respect du délai de prévenance n’entraîne pas la requalification du licenciement)

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