Peut-on licencier un salarié en arrêt maladie ?

Les conventions collectives du BTP prévoient que les « absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne constituent pas une cause de rupture du contrat du travail ». Un salarié ne peut par conséquent être licencié en raison de son état de santé. Cela serait de toute façon une discrimination prohibée (Code du travail, art. L. 1132–1).

Toutefois, lorsque l’absence prolongée ou les absences répétées impactent le fonctionnement de votre entreprise, le licenciement de ce salarié peut être envisagé.

Plusieurs conditions doivent par ailleurs être respectées :

• le fonctionnement de votre entreprise doit être perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de votre salarié ;
• cette perturbation doit entraîner la nécessité de procéder au remplacement définitif de ce salarié ;
• les dispositions conventionnelles doivent être appliquées.

Le fonctionnement de votre entreprise est-il perturbé par l’absence de votre salarié ?

Vous devez démontrer en quoi l’absence de votre salarié perturbe le fonctionnement de votre entreprise (exemple : retard de planning, impossibilité de réaliser des chantiers, etc.).

Cette condition sera plus facilement démontrable si votre salarié bénéficie de compétences ou de formations particulières. De même, la taille de votre entreprise ainsi que la durée des absences du salarié sont des éléments à prendre en considération.

La perturbation subie doit entraîner la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié

Les perturbations subies par votre entreprise doivent être telles que vous êtes contraints de procéder au remplacement définitif du salarié absent.

Cela signifie que vous devez remplacer le salarié absent par l’embauche d’un salarié en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le remplacement définitif du salarié ne peut donc se faire grâce à l’embauche d’un salarié sous contrat à durée déterminée ou par la mutation d’un salarié déjà présent dans l’entreprise.

Néanmoins, il est tout à fait possible d’effectuer un remplacement « en cascade », c’est-à-dire de procéder à une mutation interne et dans le même temps à l’embauche d’un salarié sur le poste du salarié muté.

Cette embauche en CDI doit par ailleurs se faire sur la base du même volume d’heures de travail et dans la même entreprise que celle où est licencié le salarié.

Ce remplacement définitif doit enfin intervenir concomitamment au licenciement du salarié.

Nous vous proposons de télécharger un modèle de lettre de notification du licenciement d’un salarié :

Licenciement pour absence prolongée d’un ouvrier malade (lettre de notification) (doc | 1 p. | 55 Ko)

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Les dispositions conventionnelles du BTP doivent être respectées

Les différentes conventions collectives du BTP prévoient des conditions supplémentaires pour la mise en œuvre du licenciement pour nécessité de remplacement.

Dispositions spécifiques des ouvriers

Le licenciement pour nécessité de remplacement ne peut intervenir que si l’absence du salarié est supérieure à 90 jours au cours de la même année civile.

Cela signifie que ni la procédure de licenciement, ni le remplacement définitif ne peut être engagé avant cette garantie d’emploi de 90 jours (Cass. soc., 29 juin 2011, n° 10–11052).

De même, les ouvriers licenciés pour nécessité de remplacement bénéficient d’une priorité de réembauche, à condition qu’ils en fassent la demande :

• soit pendant 3 mois après la fin de l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident non professionnel ;
• soit avant la fin du chantier pour lequel l’ouvrier a été embauché si celle-ci survient avant l’expiration de ces 3 mois.

Dispositions spécifiques des ETAM

En cas de licenciement pour nécessité de remplacement, les salariés ETAM perçoivent une indemnité spécifique de préavis d’un montant égal à l’indemnité conventionnelle de préavis.

Cette indemnité est versée alors même que le salarié arrêté pour maladie ou accident n’est pas en mesure d’exécuter son préavis.

Dispositions spécifiques des cadres

A l’issue de la période d’indemnisation de la maladie, le cadre dont l’état de santé nécessite certains soins supplémentaires ou une convalescence peut, sur sa demande, être mis en disponibilité sans rémunération et sur production d’un certificat médical à renouveler pendant une période maximum d’un an au cours de laquelle il conserve le droit de réintégrer l’emploi qu’il occupait aux mêmes conditions.

Après un an de mise en disponibilité, le cadre peut être licencié.

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2014, n° 12–28303 (est suffisamment motivée la lettre de licenciement évoquant la perturbation de l’entreprise suite à des absences répétées et la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié)