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Plan de formation : c’est maintenant qu’il faut en parler

Publié le par dans Formation professionnelle.

Les représentants du personnel sont consultés sur l’exécution du plan de formation de l’année écoulée avant le 1er octobre et sur le projet de plan prévu pour l’année suivante avant le 31 décembre. Certains documents doivent être remis 3 semaines avant ces réunions. Avez-vous anticipé ces réunions et la préparation de votre plan de formation ?

Le plan de formation est un document écrit, annuel ou pluriannuel, qui retrace l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction de l’intérêt de l’entreprise et des objectifs futurs. Il permet d’adapter les compétences des salariés aux besoins de l’entreprise.

L’employeur construit son plan de formation au fil des mois, en recensant les besoins des différents services et en recueillant les souhaits des salariés, pour ensuite le soumettre, entre novembre et décembre, aux représentants du personnel.

L’employeur peut à tout moment décider de faire suivre une formation à l’un de ses salariés dans le cadre du plan de formation.
Pourquoi un plan de formation ?

Anticiper l’avenir

Le plan de formation est un outil stratégique pour l’entreprise. Son but est de aire face aux évolutions technologiques ou conjoncturelles en développant les compétences des salariés. Il s’agit donc d’anticiper les besoins futurs et de mettre en application les formations nécessaires.

De plus, vous êtes aussi tenu par une obligation d’adaptation et de formation de vos salariés.

Enfin, il permet de répondre aux demandes de formation de vos salariés faites dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF).

Les entreprises concernées

Toutes les entreprises participent au financement de la formation professionnelle continue en versant une contribution à des organismes collecteurs. En retour, ces organismes financent les formations mises en place dans les entreprises.

Mais les entreprises de 10 salariés et plus peuvent conserver la part relative au plan de formation (versée auprès d’un OPCA – organisme paritaire collecteur agréé), dès lors qu’elles engagent elles-mêmes des actions dans ce sens dans le cadre d’un plan de formation. Elles ont donc tout intérêt à élaborer un plan de formation.


Recenser et hiérarchiser les besoins de formation

Le plan de formation est du ressort du chef d’entreprise. C’est donc à vous de décider des actions de formation que vous allez financer.

La définition des besoins est une étape fondamentale qui doit se faire à deux niveaux :
  • la prise en compte des projets et/ou des ambitions de l’entreprise : une mise à niveau du savoir-faire collectif peut s’avérer nécessaire pour accéder à un nouveau marché, pour fabriquer un nouveau produit, ou pour faire face à des évolutions technologiques. Cette démarche confère une dimension stratégique au plan de formation ;
  • l’évaluation des compétences et savoir-faire individuels des salariés : si des entretiens périodiques avec chaque salarié ont lieu, c’est le moment privilégié pour faire apparaître les besoins de formation, voire mettre en place une « enquête » pour recenser leurs souhaits. Sinon, le chef de service est bien placé pour connaître les « lacunes » ou les insuffisances de ses collaborateurs.

Le budget de l’entreprise étant forcément limité, il est souhaitable de hiérarchiser ces besoins, en leur affectant un niveau de priorité, par exemple :
  • niveau 1 : formation indispensable qui doit être réalisée au plus tôt ;
  • niveau 2 : mise à niveau nécessaire qu’il est souhaitable de réaliser dans l’exercice ;
  • niveau 3 : formation de confort qui peut être reportée d’un an.

Ce niveau de priorité facilitera les arbitrages éventuellement nécessaires.


Quels types d’actions de formation ?

Il existe trois types d’actions de formation différentes. Selon les cas, la formation sera effectuée pendant le temps de travail ou en dehors, et la rémunération pourra ou non être maintenue.

Le choix d’un type d’action dépend des besoins de l’entreprise et/ou des souhaits des salariés. Il dépendra également de l’offre de l’organisme qui assurera la formation (date, durée, en journée, le soir, etc.).

Les actions d’adaptation au poste de travail

Elles sont indispensables au salarié pour remplir correctement les missions et les tâches que son poste impose.

Il peut s’agir, par exemple, d’une formation réalisée auprès du constructeur d’une nouvelle machine mise en place dans l’entreprise, ou encore d’une formation nécessaire à l’utilisation d’une nouvelle plate-forme téléphonique.

Le salarié est obligé de suivre cette formation.

Les actions liées à l’évolution des emplois ou au maintien dans l’emploi

Elles permettent au salarié d’évoluer vers d’autres postes ou de lui apporter les connaissances nécessaires au maintien dans son emploi.

Il peut s’agir, par exemple, d’une formation suivie par un salarié suite à un reclassement effectué dans le cadre d’un licenciement économique.

Les actions de développement de compétences

Ces actions permettent au salarié de développer de nouvelles compétences dans le but d’acquérir une qualification supérieure.

Ce sera notamment le cas d’un salarié promu responsable d’une équipe suivant une formation au management, ou d’un technicien amené à suivre une formation délivrant un diplôme d’ingénieur.


Quel est le rôle des représentants du personnel

Consultation obligatoire

La consultation du comité d’entreprise (CE) ou, à défaut, des délégués du personnel, est indispensable et obligatoire pour l’élaboration du plan.

Cette consultation est effectuée au cours de deux réunions à l’issue desquelles un procès-verbal est établi :
  • la première réunion (organisée au plus tard le 1er octobre de chaque année) a pour objet de présenter au CE le bilan des actions de formation réalisées l’année précédente et l’année en cours ;
  • la seconde réunion (tenue avant le 31 décembre) doit permettre l’examen, pour l’année à venir, du plan de formation, des conditions de mise en œuvre du DIF (droit individuel à la formation) et des contrats et périodes de professionnalisation.

C’est vous qui êtes en charge de la préparation des réunions. Pour cela, vous devez communiquer, au moins 3 semaines à l’avance, à vos représentants du personnel, tous les documents nécessaires pour qu’ils puissent émettre un avis : déclaration fiscale relative à la formation professionnelle, bilan du plan de formation de l’année antérieure et de celle en cours, ou encore projet de plan de formation pour l’année à venir.

Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux.

Propositions et suggestions

Une fois le plan exposé, les représentants du personnel peuvent émettre des suggestions et vous soumettre des modifications ou des améliorations. Vous n’êtes toutefois pas obligé de suivre ces recommandations. L’avis des représentants du personnel n’est sollicité qu’à titre consultatif.

Cependant, ces consultations restent impératives. Si vous ne respectez pas cette procédure, vous vous exposez à des sanctions pénales (1 an d’emprisonnement et/ou 3.750 euros d’amende) et à une majoration de 50 % de votre contribution due au titre de la formation professionnelle.



Pour plus de précisions sur la construction de votre plan de formation, les Editions Tissot vous proposent un extrait de leur ouvrage « Gestion du personnel simplifiée ».


Article publié le 7 septembre 2009
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