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Plan de sauvegarde de l’emploi : doit-il être élaboré dans le cadre d’un projet de réorganisation sans licenciement économique ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

Suite à des difficultés économiques, l’entreprise construit un projet de réorganisation sans licenciement économique. Dans une telle situation, l’employeur est-il soumis à l’obligation du plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ?

Je suis en conflit avec mon comité d’entreprise, dans le cadre de la réorganisation de mon entreprise dont je suis le DRH. Nous sommes une filiale de 100 salariés d’un groupe du secteur du Bâtiment et la crise économique nous oblige à diminuer nos effectifs. Nous avons consulté le comité d’entreprise pour lui présenter notre projet de proposer des départs volontaires assortis de conditions financières avantageuses. Lors de la réunion, il m’a été objecté que du fait de notre effectif et du nombre de départs envisagés, nous devions mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi, ce qui nous obligerait à reprendre toute la procédure et à mettre en place un dispositif beaucoup plus lourd. Les représentants du personnel ont-ils raison ?


Non, car dès lors que vous ne prévoyez aucun licenciement économique dans votre projet de réorganisation, vous n’êtes pas soumis à l’obligation du PSE. Ceci est vrai même si votre entreprise compte au moins 50 salariés et si vous projetez au moins 10 départs volontaires au cours d’une période de 30 jours consécutifs. Vous n’avez pas davantage l’obligation d’élaborer un PSE si vous envisagez des mutations volontaires ou de pas remplacer les départs « naturels » suite à fin de CDD ou à départ à la retraite, par exemple. Pour répondre à l’objection du CE, vous pouvez formaliser auprès de lui votre engagement de ne procéder à aucun licenciement économique dans le cadre de la réorganisation projetée.


Par Delphine Witkowski, juriste en droit social

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