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PME : créez et déployez une stratégie RH pertinente !

Publié le 21/06/2022 à 09:41 dans Management.

Temps de lecture : 3 min

Sous la pression du quotidien, la gestion du personnel est parfois menée de manière pragmatique et informelle. Or, la fonction RH a des enjeux stratégiques auxquels il faut prêter attention. Pour cela, il est nécessaire de faire un pas de côté afin de bâtir une stratégie RH en phase avec les enjeux business de l’entreprise. Comment réaliser une stratégie RH efficace et déployable rapidement ? Quelles pratiques sont indispensables à son déploiement ?

Stratégie RH et vision d’entreprise : un alignement nécessaire

La stratégie RH fait référence au cycle de vie du salarié au sein de l'entreprise, de son recrutement à son départ. Elle offre également une vision à moyen terme des orientations stratégiques à suivre pour obtenir la meilleure combinaison possible de ses ressources humaines, en favorisant la rétention et le développement des talents. Cela en fait un vrai levier de croissance, à condition d’être alignée à la stratégie de l’entreprise. Comment procéder ?

Commencez par analyser les orientations business : est-ce le développement de certaines filières, la création de nouvelles activités ou encore un rachat ? Ces décisions impliquent nécessairement des actions RH : un plan de recrutement, des mobilités, de la formation, etc.

Co-construction : facteur clé d’adoption de la stratégie RH

Une stratégie RH impactante ne peut être décidée en huis clos. L’idéal est d’organiser un atelier de travail avec le CODIR (comité de direction) afin d’aligner les décisions business aux orientations RH. Ensemble, il s’agit d’abord de définir des objectifs et des indicateurs pour piloter la stratégie RH, qui seront communiqués lors des différents CODIR.

Ensuite, pour assurer la réussite du déploiement opérationnel de votre stratégie RH, appuyez-vous sur les managers et les collaborateurs. Plus l’appropriation a lieu en amont, plus le plan d’actions RH aura des chances d’être en phase avec les attentes et accepté. À titre d’exemple, si l’entreprise investit dans l’une de ses activités business, vous pouvez réaliser une série d’ateliers sur les actions RH à mener et les priorités à mettre en place (formation, recrutement, mobilité, etc.).

Communication et stratégie RH : la transparence avant tout

Afin de limiter les résistances, il est indispensable de communiquer sur la stratégie RH. Les objectifs ? Donner un maximum de transparence sur les décisions et les actions RH en cours. Vos cibles ? Membres du CODIR, équipes RH, collaborateurs, managers, CSE.

Pour une communication efficace, vous pouvez constituer un réseau de salariés ambassadeurs, identifiés dans chaque département. Leur mission sera de diffuser les informations clés aux équipes et de remonter les irritants.

N’hésitez pas à communiquer le plus en amont possible, même sur les situations sensibles : réorganisation, fusion, etc. Utilisez divers canaux de communication : vidéo, newsletter, email, réseau social interne, etc. Tout dépend de vos habitudes et de la culture d’entreprise.

Enfin, soyez à l’écoute : écoutez les feedbacks collaborateurs afin de vous inscrire dans une approche d’amélioration continue. Vous pouvez par exemple commencer par une phase pilote : testez certaines politiques RH sur un périmètre restreint, recueillez les retours et ajustez au besoin pour préparer votre déploiement à plus grande échelle.

Digitalisation : une clé pour un pilotage RH réussi

Pour optimiser le pilotage de la stratégie RH, votre meilleur allié est la digitalisation. En effet, un outil tel qu’un SIRH vous permet de consolider les données et d’avoir une vision d’ensemble, nécessaire à une prise de décision idoine.

De même, des logiciels facilitent le suivi des différents processus RH, parfois complexes tels que :

  • la formation : organisation, gestion administrative, analyse des besoins, mise en ligne du catalogue, etc. ;
  • la gestion des entretiens annuels et du personnel : simplification des démarches administratives ;
  • le suivi des recrutements : nombre de recrutements réalisés, transformation des candidatures en embauches, temps de réponse, etc.

Grâce aux rapports fournis et à l’analyse des données, les indicateurs sont facilement accessibles et communicables. Cela constitue une aide précieuse pour valoriser les résultats des politiques RH auprès du CODIR et des collaborateurs.

Laure Girardot auteur

Laure Girardot

Experte en communication RH et marque employeur

Diplômée de l’ESC Reims et SciencesPo Paris, Laure Girardot a plus de 10 ans d’expérience en tant que consultante en change management, communication RH et marque employeur. Passionnée par les...