Politique handicap et entreprise : 3 initiatives pour plus d’inclusion

En France, la loi de 1987 impose d'embaucher un minimum de 6 % de salariés en situation de handicap dans les entreprises de 20 salariés et plus. Où en est-on de l'intégration du handicap dans le monde du travail en France ?

Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est en baisse : il atteint 14 % en 2020 contre 18 % en 2018. En 2021, les embauches ont augmenté de 26 % en 1 an. La situation s'explique en partie par le grand recours à l'alternance pour ces travailleurs.

L'édition 2021 de l'étude « Emploi et Handicap » de Malakoff Humanis met en lumière que la pandémie a freiné les progrès des entreprises en matière d'inclusion. Seules 17 % des entreprises employant des salariés handicapés ont recruté de nouveaux salariés en situation de handicap en 2021. Un chiffre en baisse de 6 points par rapport à 2017.

Ensuite, toujours selon cette étude, le handicap moteur reste surreprésenté, alors que le handicap mental ou psychique est peu présent. En France, on compte 12 millions de personnes en situation de handicap, dont plus de 9 millions avec un handicap invisible selon les chiffres de l'association APF France Handicap.

79 % des employeurs déclarent qu’un accompagnement les aiderait à maintenir dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Près de 80 % des handicaps sont invisibles. On parle de douleurs lombaires, d’accidents de la vie ou de maladie professionnelle : tous les salariés peuvent, un jour, être concernés par le handicap ou la maladie.

Il est donc important de communiquer dessus et d’oser en parler afin de créer un climat de confiance. Ce n’est pas simple car les salariés concernés ont souvent peur d’être stigmatisés.

Que faire pour prévenir et sensibiliser ? Formation, campagne d’information, mise en lumière d’actions internes ou externes, événements et animations, etc. Toutes ces actions permettent l’acculturation au sujet. À terme, cela doit faciliter l’intégration et l’évolution des collaborateurs en situation de handicap.

L’équipe dirigeante a un rôle à jouer pour porter le sujet, lui donner de la valeur et de l’impact. En ce qui concerne le déploiement, il peut être pertinent de faire appel à des organismes spécialisés afin de vous aiguiller dans la manière d’en parler : AGEFIPH, le réseau des référents handicap-RRH, ou encore Cap emploi.

Il n’existe pas qu’une seule manière d’élaborer une politique handicap. Cela dépend avant tout de la taille de l’entreprise impliquant, ou non, de répondre à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH), de lancer une mission handicap, de créer un réseau de référents ou de signer un accord. Si le format importe peu, l’essentiel est surtout de mobiliser vos équipes autour de ce sujet humain.

En les questionnant dans le cadre d’une enquête ou d’un quiz ludique, vous les encouragez à changer leur regard et à prendre du recul. Une fois les résultats recueillis et partagés, impliquez-les dans la co-construction d’un plan d’action sur l’inclusion des différents handicaps. Leurs idées sont une formidable base de travail pour formaliser une première politique inclusive avec des actions prioritaires à lancer.

L’approche participative garantit une démarche en phase avec votre organisation et son fonctionnement. Une fois les premières actions lancées, il est intéressant de faire un point d’étape avec les collaborateurs. Interrogez-vous sur les premiers résultats et la manière dont ils peuvent être améliorés, par exemple.

L’un des moyens de lever les croyances ou représentations limitantes sur le handicap est de rencontrer des travailleurs confrontés à ces enjeux, extérieurs à l’entreprise de préférence. Ainsi, il est plus simple pour vos salariés de les interroger sur leurs difficultés et de prendre conscience des défis professionnels.

De nombreux événements existent sur la thématique tels que la Semaine pour l’emploi des personnes handicapées ou, plus immersifs, le Duoday et 1 jour, 1 métier en action. Le principe ? Une entreprise, une collectivité ou une association accueille une personne en situation de handicap, en duo avec un professionnel volontaire. Au programme de cette journée : découverte du métier, participation active, immersion en entreprise. C’est l’opportunité de s’ouvrir à des compétences clés pour l’entreprise d’aujourd’hui : la résilience, l'adaptation, la ténacité, etc.

Bien préparés, ces moments sont aussi l’occasion de sensibiliser plus spécifiquement les managers. N’oublions pas que ce sont eux les vecteurs clés de l’inclusion au quotidien.