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Poursuites disciplinaires : pouvez-vous changer d’avis ?

Publié le par dans Sanction et discipline BTP.

Dans une décision rendue fin septembre, la Cour de cassation s’est positionnée sur le choix d’un employeur d’abandonner les poursuites disciplinaires à l’encontre de son salarié. L’occasion de revenir sur les possibilités dont vous disposez en matière de sanctions disciplinaires.

Les faits

La gestionnaire d’une entreprise de peinture avait été convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire. L’employeur venait de découvrir que le compagnon et le frère de la salariée avaient créé une entreprise concurrente et craignait qu’elle leur fournisse des informations confidentielles.

Suite à l’entretien, l’employeur décidait finalement de ne pas sanctionner la salariée, estimant qu’il ne pouvait valablement reprocher à celle-ci de ne pas lui avoir révélé un fait tiré de sa vie privée et qu’il n’avait aucun grief réel à son encontre.

Mais l’affaire ne s’arrête pas là puisque la salariée saisissait le conseil de prud’hommes aux fins d’obtenir la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.

Ce qu’en disent les juges

Dans un premier temps, la salariée obtient gain de cause devant les juridictions du fond qui estiment que l’employeur a commis une faute en engageant une procédure disciplinaire alors qu’il ne justifiait pas d’un trouble quelconque au sein de l’entreprise.

Mais la Cour de cassation, saisie par l’employeur, casse finalement l’arrêt d’appel validant ici le fait que l’employeur peut décider de ne pas sanctionner un salarié bien qu’il ait engagé une procédure disciplinaire.

En effet, la Haute Cour reconnaît que l’employeur ne commet « aucun manquement à ses obligations contractuelles » lorsqu’il met en œuvre une procédure disciplinaire, qui plus est lorsqu’elle ne se solde pas par une sanction.

Elle confirme qu’en vertu de son pouvoir de direction, l’employeur est en droit d’envisager une sanction (mettre ou non en œuvre une procédure), de sanctionner (déclencher la procédure et sanctionner) ou de choisir d’abandonner les poursuites (déclencher une procédure et ne pas sanctionner).

Cependant, elle retient que lorsqu’il décide d’abandonner les poursuites disciplinaires, c’est à la condition qu’il n’ait pas agi de manière malveillante ou par légèreté blâmable lorsqu’il a engagé les poursuites.

Il faut savoir que lorsqu’un salarié a un comportement fautif, vous avez toute une échelle de sanctions à votre disposition. Vous pouvez en effet, selon les circonstances, sanctionner les faits par l’avertissement ou le blâme, en passant par la mise à pied disciplinaire, et jusqu’au licenciement pour faute grave, voire lourde.

Il n’existe pas de correspondance automatique entre le fait fautif et la sanction.

En tant qu’employeur, c’est à vous seul qu’il revient d’apprécier, au cas par cas, la gravité des faits afin d’en déterminer la sanction applicable. Ainsi, un fait fautif similaire n’entraînera pas toujours la même sanction.

Pour vous aider à faire le bon choix, les Editions Tissot vous proposent leur « formation sanction disciplinaire : ce que vous pouvez faire et ne devez pas faire ».

Charlène Martin

Cour de cassation, chambre sociale, 25 septembre 2013, n° 12–11832 (l’employeur qui ne mène pas une procédure disciplinaire jusqu’à son terme ne manque pas à ses obligations contractuelles dès lors qu’il n’a fait preuve ni de légèreté ni de malveillance)

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