Pratiques religieuses dans l’entreprise : comment les gérer ?

Dans une entreprise privée, le principe est celui de la liberté de religion et de conviction. Il est donc interdit à un employeur d’introduire dans le règlement intérieurune clause générale qui prohiberait par exemple « toutes discussions politiques ou religieuses dans l’enceinte de l’entreprise ».

Quant aux limites apportées à la liberté religieuse, la Haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité (HALDE) rappelle qu’elles doivent être justifiées par la nature des tâches à accomplir et proportionnées au but recherché. Si l’employeur veut interdire le port du voile ou d’autres vêtements ou insignes, il devra justifier ces restrictions notamment par des impératifs de sécurité au travail ou le contact avec la clientèle.

Les causes de restriction possibles sont appréciées au cas par cas par les tribunaux.

L’employeur est en droit d’attendre du salarié qu’il exécute de bonne foi son contrat. Conséquences :

• il n’est pas obligé d’aménager le temps de travail d’un salarié pour lui permettre de pratiquer sa religion ;
• un salarié ne peut pas refuser de se rendre à une visite médicale de reprise, de travailler tel jour ou d’effectuer certaines tâches expressément prévues dans son contrat.

L’employeur devra systématiquement apporter les éléments objectifs qui fondent sa décision et prouvent l’absence de discrimination.


(Délibération de la HALDE n° 2009–117 du 6 avril 2009 ; Code du travail, art. L. 1121–1 et L. 1321–3)

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Article publié le 26 mai 2009