Préavis en cas de rupture du contrat de travail : les règles à respecter

Pendant le préavis, également appelé « délai congé », le contrat de travail continue à s’exécuter normalement :

• vous êtes tenu de fournir du travail au salarié et de le rémunérer ;
• le salarié doit continuer à accomplir son travail et respecter ses obligations professionnelles (notamment de discrétion).

Le préavis est-il obligatoire ?

Le salarié effectue un préavis en cas de démission, de licenciement, de départ ou de mise à la retraite.

Mais certaines exceptions existent. Aucun préavis n’est à effectuer dans les cas suivants :

• rupture conventionnelle du contrat de travail ;
• démission pendant une grossesse ou à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption ;
• démission suite à un congé pour création d’entreprise ;
• en cas de licenciement pour motif économique, si le salarié adhère à une convention de reclassement personnalisé (CRP) (ou un contrat de transition professionnelle dans certains bassins d’emploi) ;
• licenciement pour faute grave ou lourde ;
• prise d’acte par le salarié, c’est-à-dire lorsque ce dernier cesse de venir travailler en raison de faits qu’il reproche à son employeur.

Quelle est la durée du préavis ?

Elle est différente selon le motif de rupture du contrat.

Au moment de la période d’essai

Lorsque l’employeur met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance à l’égard du salarié, qui variera en fonction de son temps de présence dans l’entreprise :

• inférieur à 8 jours : délai de 24 heures ;
• de 8 jours à 1 mois : 48 heures ;
• supérieur à 1 mois : 2 semaines ;
• supérieur à 3 mois : 1 mois.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne pourra pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsque c’est le salarié qui est à l’initiative de la rupture de la période d’essai, il devra également respecter un délai de prévenance, de :

• 24 heures si sa durée de présence dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
• 48 heures dans les autres cas.

En cas de démission

La loi ne prévoit pas de durée minimale de préavis (sauf catégories professionnelles particulières comme les VRP ou les assistants maternels par exemple).

Ce sont donc les dispositions de votre convention collective qui s’imposent. Si votre convention ne prévoit rien, vous devez vérifier les usages pratiqués dans votre localité ou votre profession.

En cas de licenciement ou de retraite

Lors d’un licenciement, d’une mise à la retraite ou d’un départ à la retraite, la loi fixe un préavis minimum, qui dépend de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise :

En cas de licenciement d’un salarié handicapé, la durée du préavis est doublée, dans la limite de 3 mois.

Votre convention collective peut prévoir des durées différentes. Vous ne devrez les appliquer que si elles sont plus favorables au salarié, c’est-à-dire si elles sont plus longues.

Détermination dans le contrat de travail

Il est possible de fixer un préavis dans le contrat de travail, qui doit alors être plus favorable au salarié que celui prévu par la loi, la convention collective ou les usages d’entreprise. Par plus favorable, il faut comprendre :

• plus court en cas de démission. Mais attention, le contrat ne peut en aucun cas fixer un préavis si la convention n’en prévoit pas ;
• plus long en cas de licenciement, de mise ou de départ à la retraite.

Début et fin du préavis

Point de départ du préavis

Le préavis commence à partir de la notification de la rupture du contrat de travail, c’est-à-dire :

• pour un licenciement ou une mise à la retraite, à la date de la première présentation de la notification par lettre recommandée avec accusé de réception ;
• pour une démission ou un départ à la retraite, au jour où vous recevez la lettre du salarié.

Cependant, si un salarié démissionne ou est licencié pendant ses congés payés, le point de départ du préavis est reporté à la date de son retour dans l’entreprise.

Notez-le : une convention collective peut prévoir le report du point de départ du préavis au 1^er jour du mois suivant la notification du licenciement. Bien que dérogeant à la loi, une telle disposition doit être appliquée, car elle est plus favorable au salarié.

Date de fin du préavis

La durée du préavis s’apprécie en semaines civiles et en mois calendaires. Ainsi, un salarié dont vous avez reçu la lettre de démission le 4 septembre et qui doit effectuer un préavis d’1 mois terminera son contrat le 4 octobre en fin de journée.

Le préavis est un délai « préfix », c’est-à-dire que son échéance ne peut pas être reportée. Ainsi, si votre salarié tombe malade, le préavis continue de courir jusqu’à son terme, sans report possible.

Il n’existe que trois exceptions à ce principe : le préavis est suspendu si le salarié est en arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, en congé maternité ou s’il prend des congés payés.


Le salarié peut-il être dispensé d’exécuter son préavis ?

Dispense de préavis à l’initiative de l’employeur

Vous pouvez dispenser le salarié de travailler pendant tout ou partie de son préavis.

Dans ce cas, le contrat n’est pas rompu mais le salarié est dispensé de son obligation de venir travailler. Vous devrez donc lui verser une indemnité compensatrice et le contrat sera rompu officiellement à l’issue de cette période de préavis non effectuée.

Téléchargez gratuitement un modèle de lettre de dispense de préavis en cas de licenciement.

Dispense de préavis à l’initiative du salarié

Le salarié qui ne souhaite pas effectuer son préavis doit vous en faire la demande par écrit.

Si vous acceptez, le contrat de travail est rompu immédiatement. L’indemnité compensatrice de préavis n’est pas due.

Vous pouvez tout à fait refuser de dispenser le salarié d’exécuter son préavis : dans ce cas, le salarié est contraint d’exécuter son préavis jusqu’à son terme. S’il décide de ne plus se présenter à son poste malgré votre refus, il sera redevable de l’indemnité compensatrice, voire de dommages et intérêts.


L’indemnité compensatrice de préavis

Si vous prenez la décision de dispenser le salarié d’exécuter son préavis, vous devrez lui verser une indemnité compensatrice.

Cette indemnité n’est pas due :

• si son inexécution résulte d’une décision prise d’un commun accord entre le salarié et vous ;
• si le salarié est licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle. Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, et même si le salarié est dans l’incapacité physique d’exécuter son préavis, vous devrez lui verser l’indemnité compensatrice.

Calcul de l’indemnité compensatrice de préavis

L’indemnité compensatrice de préavis correspond au salaire brut que le salarié aurait reçu s’il avait travaillé pendant la durée du préavis.

Elle inclut donc non seulement le salaire, mais aussi les avantages en nature, primes et augmentations générales versées pendant cette période, etc.

L’indemnité ayant la valeur de salaire, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS.

Date de versement

Aucune disposition légale ne fixe les modalités de paiement de l’indemnité. Vous pouvez donc choisir de verser cette indemnité :

• tous les mois ;
• en une seule fois, soit au jour du départ du salarié, soit à la date de fin du contrat en cas de dispense de préavis à votre initiative.

Que faire si un salarié commet une faute pendant son préavis ? Est-il possible de le rompre immédiatement ? Pour en savoir plus, consultez gratuitement un extrait de notre publication « La fin du contrat de travail ».


Article publié le 29 juin 2009