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Prescription des faits fautifs : quel est le délai ?

Publié le 28/02/2022 à 10:01 dans Sanction et discipline.

Temps de lecture : 4 min

Lorsque l’un de vos salariés commet une faute, vous pouvez engager à son encontre une procédure disciplinaire. Toutefois, concernant les sanctions, de stricts délais doivent être respectés, notamment un délai pour agir. Nous vous expliquons cela.

J’ai récemment découvert qu’un salarié avait commis une faute. Je dois respecter le délai de prescription des fautes mais quel est-il ? Si une enquête doit être menée, ce délai est-il repoussé ?

En droit du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales (Code du travail, art. L. 1332-4).

Autrement dit, vous disposez de 2 mois maximum, à compter du jour où vous avez été témoin ou avez été informé d’une faute, pour engager la procédure disciplinaire à l’encontre de votre salarié.

Dans la pratique, il se peut que la procédure disciplinaire soit engagée dans un délai de plus de deux mois après les faits car vous n’avez eu connaissance de ceux-ci que tardivement. En cas de contestation de votre salarié, il vous revient de démontrer la date à laquelle vous en avez eu connaissance.

S’il s’agit d’une sanction légère (sanctionnée par un avertissement ou blâme), c’est la notification de la sanction qui doit intervenir dans ce délai.

Pour une sanction plus sévère, laquelle nécessite la tenue d’un entretien préalable dans le cadre de la procédure disciplinaire, c’est la lettre de convocation à l’entretien préalable qui doit être adressée dans ce délai de 2 mois.

Vous ne devez donc pas trop tarder car une fois ce délai écoulé, vous ne pouvez plus sanctionner valablement votre salarié. Les faits fautifs sont prescrits ! Cela ne veut pas dire qu’il faille vous précipiter :

  • évaluez la faute commise ;
  • qualifiez-la ;
  • et retenez la sanction disciplinaire adéquate.
Attention
En cas de faute grave ou lourde, il ne faudra pas trop attendre car vous aurez ensuite du mal à justifier que la faute ne permettait pas le maintien même temporaire du salarié au sein de votre entreprise.

En cas de mise en place d’une enquête, qu’elle soit diligentée par vous ou par les représentants du personnel, la Cour de cassation a confirmé dans un arrêt de décembre 2021 que le délai de prescription de 2 mois commence à courir seulement à partir du moment où l’employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des griefs imputables au salarié, soit en l’espèce à compter de la lecture du compte-rendu de l’enquête diligentée par les représentants du personnel.

Si vous ne respectez pas ce délai, vous prenez les risques suivants :

  • pour une sanction autre qu’un licenciement : annulation de la sanction et versement de dommages et intérêts ;
  • pour un licenciement : requalification du licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et indemnisation du salarié en conséquence pouvant représenter plusieurs mois de salaire.

Pour plus de précisions sur la procédure disciplinaire, les Editions Tissot vous proposent un schéma décrivant les différentes règles à respecter pour sanctionner un salarié en fonction de la gravité de la faute commise.

Procédure légale à suivre pour sanctionner un salarié (schéma)

Nous vous recommandons également notre documentation « Gérer le personnel ACTIV » qui comprend la procédure interactive Lumio « Sanctionner un salarié : de l’avertissement au licenciement disciplinaire » destinée à vous accompagner tout au long du processus de sanction.


Cour de cassation, chambre sociale, 8 décembre 2021, n° 20-15.798 (le délai de 2 mois pour sanctionner un unique fait fautif, sauf s’il donne lieu à des poursuites pénales, court à compter de la connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur de l’employeur)