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Prévention de la pénibilité : les nouvelles informations pour éviter la pénalité

Publié le par dans Sécurité et santé au travail.

La prévention de la pénibilité était un des enjeux de la réforme des retraites de 2010. Elle passe notamment par l’obligation faite à certaines entreprises de mettre en place un accord ou un plan d’action sur le sujet, au risque de se voir appliquer une lourde pénalité. Voici les toutes dernières précisions pour bien comprendre le mécanisme et éviter cette pénalité.

A partir du 1er janvier 2012, certaines entreprises devront être couvertes par un accord ou par un plan d’action visant à prévenir la pénibilité au travail, faute de quoi elles risquent de devoir payer une pénalité pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale par mois au cours duquel elles ne respectent pas cette obligation.

Sont concernées les entreprises de plus de 50 salariés ou appartenant à un groupe de plus de 50 salariés employant au moins 50 % de salariés exposés à certains facteurs de risques professionnels (pour une présentation globale du dispositif, consultez notre article « Prévention de la pénibilité au travail : précisions sur le contenu des accords »).

Une circulaire du 28 octobre 2011 présente en détail tous les éléments nécessaires à la mise en œuvre de cette obligation :

Nous vous proposons de revenir sur certains points particulièrement importants abordés par cette circulaire.

1er point : précisions sur le décompte des effectifs

La circulaire précise que la condition d’effectif concerne non seulement les entreprises et les groupes, mais aussi les unités économiques et sociales (UES) comprenant au moins 50 salariés.

Donc si une entreprise appartient à un groupe ou à une UES de 50 salariés au moins, elle doit procéder au décompte des salariés exposés aux facteurs de pénibilité, peu importe son propre effectif.

Autre précision : les intérimaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure présents depuis au moins 1 an sont pris en compte dans le calcul de l’effectif, au prorata de leur temps de présence.

2e point : conclusion et dépôt de l’accord ou du plan d’action

La circulaire prévoit explicitement que l’employeur a le choix entre négocier un accord ou réaliser un plan d’action.

Si l’accord ou le plan d’action est élaboré au niveau d’un groupe ou d’une UES, il pourra :

  • soit être d’application directe au sein de chaque entreprise ; 
  • soit prévoir un cadre et fixer des objectifs qui seront ensuite déclinés dans chaque entreprise.

Les accords et plans d’action sont déposés auprès de la DIRECCTE, en 2 exemplaires (version papier + sur support électronique).

L’accord ou le plan d’action ne fait l’objet d’aucune vérification au moment de son dépôt. Ce n’est qu’en cas de contrôle de l’inspection du travail que sa conformité sera examinée.

Les accords de branche sont déposés à la Direction générale du Travail (pour mémoire, les accords de branche, une fois étendus, dispensent les entreprises de 50 à 300 salariés de mettre en place leur propre accord ou plan d’action : consultez régulièrement votre convention collective !).

3e point : sur quels éléments porteront les contrôles ?

L’agent en charge du contrôle (inspecteur ou contrôleur du travail) vérifiera dans un premier temps si l’entreprise est concernée : effectif (y compris, le cas échéant, celui du groupe ou de l’UES) et proportion de salariés exposés à des facteurs de pénibilité.

D’où l’importance, quelle que soit la situation ou l’activité de l’entreprise, de bien tenir à jour le document unique d’évaluation des risques.

L’agent contrôlera ensuite la présence, dans l’accord ou le plan d’action, des thèmes obligatoires, d’objectifs chiffrés, d’indicateurs et de modalités de suivi, ainsi que le respect de la méthodologie suivante :

  • l’accord ou le plan d’action doit reposer sur un diagnostic ;
  • il doit prévoir un programme de prévention ainsi que des modalités de suivi.

4e point : la décision d’appliquer la pénalité de 1 % et son paiement

A l’issue du contrôle, s’il s’avère que l’entreprise n’a pas respecté correctement ses obligations, l’inspecteur (ou le contrôleur) du travail met en demeure l’employeur de remédier à cette situation dans un délai de 6 mois.

En cas de difficultés particulières (par exemple économiques), l’employeur ne devra pas hésiter à en informer l’agent, qui en tiendra compte dans ses conclusions.

L’accord ou le plan d’action corrigé est renvoyé par LRAR.

A l’issue du délai de 6 mois, ou dès que l’entreprise a transmis de nouveaux éléments, l’agent de contrôle transmet ses conclusions au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) :

  • si la situation est régularisée, le DIRECCTE notifie immédiatement sa décision de ne pas appliquer la pénalité ;
  • dans le cas contraire, le DIRECCTE a 1 mois pour décider l’application ou non de la pénalité, et à quel taux. Il tiendra compte notamment des mesures existant déjà dans l’entreprise pour prévenir la pénibilité et des efforts réalisés pour aboutir à la conclusion d’un accord ou d’un plan d’action.

Le taux de la pénalité est fixé au maximum à 1 % des rémunérations ou gains versés aux salariés exposés ; elle s’applique dès la notification de la décision du DIRECCTE (pas de rétroactivité).

Une copie de la notification est adressée à l’organisme de recouvrement des cotisations auquel la pénalité doit être versée (URSSAF, CGSS ou caisse MSA).

La pénalité doit être déclarée par l’employeur dans ses déclarations de cotisations sociales, et être payée en même temps que ses cotisations.

Certains de ces éléments sont très proches des dispositions relatives à l’égalité professionnelle hommes / femmes et qui font également l’objet d’une circulaire du 28 octobre 2011. Attention à ne pas mélanger ces deux dispositifs ! Pour plus de précisions sur l’égalité professionnelle : « Egalité hommes / femmes : les clés pour éviter la pénalité de 1 % ».

Audrey Ninucci

Circulaire DGT n° 08 du 28 octobre 2011 relative aux accords et plans d’action en faveur de la prévention de la pénibilité prévus à l’article L. 138–29 du Code de la Sécurité sociale

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