Prime semestrielle : faut-il la proratiser en cas de départ de l’entreprise avant la date de son versement ?

Les primes sont des compléments de salaire versés par vos soins à vos salariés à l’occasion ou en contrepartie du travail accompli. Elles peuvent être liées à des motifs variés (ancienneté, productivité, résultats de l’entreprise, mariage, etc.). Et sont attribuées sur la base de critères fixés en amont par les normes qui les instituent (loi, conventions et accords collectifs, contrat de travail, décision unilatérale, etc.).

Vous pouvez également verser des primes à vos salariés sans y être contraint de quelque façon. Celles-ci deviendront obligatoires si elles présentent les caractéristiques suivantes :

• la fixité : vous versez toujours le même montant ou vous le déterminez en utilisant la même formule de calcul ;
• la généralité : vous versez la prime au moins à l’ensemble d’une catégorie de salariés ;
• la constance : vous versez la prime de manière régulière (par ex. chaque année ou chaque semestre).

Pour pouvoir la modifier ou la supprimer, vous devrez alors dénoncer l’usage en respectant une procédure spécifique (information du CSE et information individuelle des salariés concernés, en respectant un délai de prévenance). Vous pouvez télécharger notre modèle de courrier à destination des salariés ci-dessous.

Ce modèle est extrait du dossier « Les primes et gratifications » inclus dans notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV ».

Des difficultés peuvent toutefois surgir lorsqu’un salarié quitte votre entreprise avant le versement d’une prime qui revêt un caractère obligatoire. Etes-vous alors tenu de lui verser au prorata du temps qu’il a passé dans l’entreprise ? La Cour de cassation vient de se prononcer sur cette question à propos d’une prime semestrielle.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, plusieurs salariés d’une entreprise bénéficiaient chaque année par usage d’une prime qui leur était versée en juin et décembre. Ces salariés avaient été licenciés entre fin août et début septembre. Sans percevoir la partie de la prime versée en décembre. Ils avaient saisi le conseil de prud’hommes pour en réclamer le bénéfice, au prorata de leur temps de présence.

La cour d’appel a fait droit à leur demande. Elle a considéré qu’en l'absence de clause de présence, le versement de la prime s'imposait au prorata du temps passé dans l’entreprise. Car le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut pas être soumis à une condition de présence à la date postérieure de son versement.

L’employeur a contesté cette décision. Et la Cour de cassation lui a donné raison. Elle rappelle que « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits » (Code civil, art. 1103). L’employeur n’est donc pas redevable de la prime semestrielle au prorata du temps de présence des salariés quittant l’entreprise avant son versement. A moins que cela ne soit prévu par une disposition conventionnelle ou un usage. Ce dont il appartient au salarié de rapporter la preuve.

Or, les salariés n’étaient pas présents dans l’entreprise en décembre lors du versement de la seconde partie de la prime. Et l’usage l’instituant prévoyait simplement le versement d’une prime semestrielle en juin et décembre de chaque année.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 avril 2022, n° 20-18.249 (le droit au paiement prorata temporis d'une prime semestrielle à un salarié ayant quitté l'entreprise, quel qu'en soit le motif, avant la date de son versement, ne peut résulter que d'une disposition conventionnelle ou d'un usage dont il appartient au salarié de rapporter la preuve)