Primes : vos salariés acquièrent celles qui sont liées à leur activité au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise

Primes : la variation de salaire liée à l’activité de vos salariés

Vous êtes tenu de rémunérer vos salariés pour le travail qu’ils fournissent. La rémunération versée peut être fixe, auquel cas elle est due dès lors que vos salariés effectuent un travail, peu important sa qualité. Mais vous pouvez y substituer ou y adjoindre une part variable. La rémunération versée dépend alors du niveau de performance réalisé par vos salariés, individuellement ou collectivement.

Vous pouvez opter pour différents dispositifs de rémunération variable : commissions, bonus, prime sur objectif (qualitatif ou quantitatif), etc. Ils doivent dans tous les cas reposer sur des critères objectifs, réalisables et indépendants de votre volonté.

Pour en savoir plus sur la rémunération variable, nous vous recommandons notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV ». Vous pouvez également télécharger notre modèle de clause à intégrer dans les contrats de travail de vos salariés.

Modèle de clause de rémunération variable

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Primes : celles qui sont liées à l’activité de vos salariés sont dues prorata temporis

Comment s’acquiert la partie variable du salaire liée à l’activité de vos salariés ? La réponse est plus ou moins évidente en fonction du dispositif que vous mettez en place :

• les dispositifs qui valorisent la réalisation d’une action particulière : la partie variable s’acquiert à chaque fois que l’action valorisée est effectuée (par ex. les commissions sont dues pour chaque vente ou commande réalisée par vos salariés) ;
• les dispositifs qui reposent sur la réalisation d’objectifs dans un certain délai (trimestre, année, etc.) : la partie variable s’acquiert au regard de la réalisation des objectifs par vos salariés à l’issue du délai qui leur est imparti pour les atteindre. Mais comment calculer la rémunération due à vos salariés qui quittent l’entreprise avant l’expiration de la période accordée pour atteindre les objectifs ?

La Cour de cassation a été amenée récemment à répondre à cette question. Dans l’affaire qui lui était soumise, une société avait embauché une salariée en cours d’année. Son contrat de travail instaurait une prime sur objectif annuelle. Il précisait que la prime était proratisée au titre de son année d’embauche. Mais il n’évoquait pas de prorata en cas de départ en cours d’année.

Or, la salariée avait été licenciée au cours de l’année suivante. Après avoir dépassé les objectifs qui lui avaient été fixés au titre de cette année. Elle n’avait cependant pas perçu l’intégralité de la prime sur objectif. Mais seulement une partie, calculée au prorata de sa durée de présence au cours de l’année. Elle avait donc saisi le tribunal pour solliciter le solde de sa prime sur objectif.

La Cour de cassation a considéré que la prime n’était due qu’en proportion du temps de présence de la salariée au cours de l’exercice. Elle indique à cet égard que « lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice ».

Peu importe donc que la proratisation de la prime en cas d‘embauche ou de départ en cours d’exercice ne soit pas mentionnée dans le contrat de travail. Ou encore que le salarié ait atteint la totalité des objectifs fixés lors de son départ. Dans tous les cas, la prime liée à son activité ne lui est due qu’au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de la période fixée pour atteindre les objectifs.

Cour de cassation, chambre sociale, 9 février 2022, n° 20-12.611 (lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée au salarié en contrepartie de son activité, elle s'acquiert au prorata du temps de présence du salarié dans l'entreprise au cours de l'exercice)