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Priorité de réembauche : en quoi ça consiste ?

Publié le par dans Licenciement.

Certains ex-salariés de l’entreprise bénéficient pendant un certain temps d’une priorité de réembauche sur les postes devenus disponibles dans l’entreprise. Mais quand cette priorité joue-t-elle et quelle est vraiment son étendue ?

Priorité de réembauche : quand s’applique-t-elle ?

La priorité de réembauche s’applique à tous les salariés qui ont été licenciés pour motif économique, pendant 1 an à compter de la date de rupture de leur contrat de travail. C’est à vous d’informer les salariés concernés de son existence, dans la lettre de licenciement économique.

Cette priorité ne joue toutefois que si le salarié vous a fait part, par écrit, de son souhait d’en bénéficier.

Cette priorité de réembauche s’applique également dans d’autres cas par exemple :

  • pour les salariés ayant quitté volontairement l’entreprise dans le cadre d’une mesure incitative prévue, par exemple, par le plan de sauvegarde de l’emploi ;
  • pour ceux ayant résilié leur contrat de travail à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption.

Pour en savoir plus sur ces différents cas de figure, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion du personnel simplifiée » dans laquelle vous trouverez un schéma récapitulatif et des explications.

Priorité de réembauche : quelle est son étendue ?

Vous avez l’obligation de proposer au salarié licencié pour motif économique tous les postes disponibles et compatibles avec sa qualification, y compris ceux de catégorie inférieure ou différents de son emploi initial. Sachant que si le salarié a acquis après son départ une nouvelle qualification dont il vous a informé, vous devrez en tenir compte. Peu important que le salarié ait retrouvé un emploi en cours de route.

Vous devez également informer vos représentants du personnel de la liste des postes disponibles et afficher cette liste.

Nous vous proposons de télécharger un modèle pour informer le salarié d’un poste devenu disponible :

Il faut savoir que votre obligation n’est pas limitée aux emplois pourvus par des contrats de travail à durée indéterminée (CDI). Vous devez également communiquer à votre salarié les emplois en contrat à durée déterminée (CDD), à l’exception de ceux visant à remplacer un salarié absent (CP, arrêt maladie, congé de maternité). Un tel poste n’est en effet pas vraiment disponible puisqu’il a un titulaire temporairement absent. De même, vous n’avez pas à proposer au salarié les emplois pouvant être pourvu par mutation interne.

Autre point intéressant : contrairement à la recherche du reclassement, la priorité de réembauche ne s’applique pas au groupe. La Cour de cassation considère en effet que seuls les postes disponibles au sein de l’entreprise ayant licencié le salarié doivent lui être proposé.

Le fait de ne pas proposer à un salarié un poste devenu disponible vous expose à devoir lui verser une indemnité égale à au moins 2 mois de salaire (s’il a au moins 2 ans d’ancienneté et que l’entreprise compte au moins 11 salariés) ou en fonction du préjudice subi.

Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 5 mars 2014, n° 12–24596, n° 12–28754, n° 12–28755, n° 12–28756, n° 12–28757, n° 12–28758, n° 12–28759, n° 12–28760, n° 12–28761 (le salarié concerné par une priorité de réembauche doit se voir proposer les postes devenus disponibles dans l’entreprise uniquement)

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