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Proposition d’embauche : elle ne vaut pas contrat en cas de poursuite des pourparlers

Publié le 13/05/2022 à 06:38 dans Embauche.

Temps de lecture : 4 min

Dans le cadre d’un recrutement, vous pouvez adresser une proposition d’embauche à un candidat. Elle peut revêtir une valeur plus ou moins contraignante selon son contenu. Mais pour être susceptible de vous engager, elle doit au moins fixer les éléments essentiels du contrat. Une proposition d’embauche ne peut ainsi constituer une promesse valant contrat si des pourparlers sur ces éléments se poursuivent après son émission.

Proposition d’embauche : sa valeur dépend de son contenu

Vous pouvez adresser une proposition d’embauche à un candidat dans le cadre d’une procédure de recrutement. Elle peut revêtir différentes qualifications selon son contenu. Faisant ainsi varier la force de votre engagement. Et votre responsabilité en cas de rétractation.

Si votre proposition d’embauche ne précise pas les éléments essentiels du contrat de travail (fonction, date d’embauche, rémunération, lieu de travail), elle ne vous engage pas. Vous pouvez librement décider de la rompre.

Si votre proposition d’embauche précise les éléments essentiels du contrat, elle peut revêtir deux qualifications distinctes :

1° L’offre de contrat de travail : il s’agit d’une proposition d’embauche par laquelle vous exprimez votre volonté d’être lié à son destinataire en cas d’acceptation. Elle ne vous engage que si elle est acceptée. Vous pouvez donc rétracter votre offre dans un délai raisonnable tant que vous n’avez pas obtenu de réponse. Vous pouvez à cet égard imposer un délai de réponse à son destinataire, à l’issue duquel vous pourrez vous rétracter, ou prévoir que l’offre deviendra caduque.

Bon à savoir

Si vous retirez votre offre pendant le délai de réponse accordé au destinataire, il ne pourra pas réclamer des indemnités pour rupture abusive du contrat. Mais il pourra éventuellement réclamer des dommages et intérêts pour réparation du préjudice subi.

2° La promesse unilatérale de contrat de travail : il s’agit d’une proposition d’embauche par laquelle vous laissez à son destinataire le droit d'opter pour la conclusion d'un contrat de travail. Elle vaut contrat de travail et vous engage ainsi dès son émission. Pour rompre votre promesse, vous devrez alors respecter la procédure légale de licenciement. Et justifier d’un motif de rupture valable. A défaut, la révocation de votre engagement s’analyse en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Notez le

Vous pouvez toutefois conditionner votre promesse à la réalisation d’évènements objectifs (par ex. à la réussite à un examen, à l’écoulement d’un délai, à l’obtention d’un marché, etc.). Vous ne serez alors pas lié par votre promesse de contrat si la condition ne se réalise pas.

Pour en savoir plus sur les propositions d’embauche, nous vous recommandons notre documentation « Gérer le personnel ACTIV » qui inclut la procédure interactive Lumio « Etablir une offre ou une promesse unilatérale de contrat de travail ». Ainsi qu’un modèle de promesse de contrat que vous pouvez télécharger ci-dessous.

Mais qu’en est-il lorsque des pourparlers se poursuivent après une proposition d’embauche qui comporte les éléments essentiels du contrat ? La Cour de cassation vient de répondre à cette question.

Proposition d’embauche : sa valeur en cas de pourparlers après son émission

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une société avait transmis un projet de contrat de travail à une candidate à un emploi. Ainsi qu’un avenant portant sur la partie variable de la rémunération. Celle-ci avait effectué des modifications manuscrites et unilatérales sur le contrat avant de le signer et de le renvoyer à la société. Et elle n’avait pas signé l’avenant qui l’accompagnait.

La société avait finalement décidé de ne pas l’embaucher. Estimant avoir été bénéficiaire d’une promesse d’embauche, la candidate avait saisi le conseil de prud’hommes.

La cour d’appel lui a donné raison et a jugé la rupture de la proposition d’embauche abusive. Pour elle, la société était engagée par une promesse unilatérale d’embauche valant contrat de travail. Car elle avait concrétisé une proposition de contrat mentionnant le salaire, la nature de l'emploi et prévoyant une date d’entrée en fonction. Son destinataire avait donné son accord sur ces éléments essentiels. Même si l’avenant sur la part variable de rémunération n’avait pas été signé.

La société a contesté cette décision. Elle faisait valoir que le projet de contrat de travail ne constituait pas une promesse mais une offre d’embauche. Et même s’il s’agissait d’une promesse, elle ne l’engageait pas. Car son destinataire devait accepter les éléments essentiels du contrat qui y étaient mentionnés. Ce qui incluait la partie variable de la rémunération, contenue dans l’avenant que l’intéressée n’avait pas signé.

La Cour de cassation lui a donné raison. La promesse unilatérale de contrat de travail ne requiert que le consentement de son bénéficiaire pour que le contrat soit formé. Or, en l’espèce, les pourparlers sur la détermination de la part variable de la rémunération s'étaient poursuivis. La proposition ne valait donc pas contrat de travail.


Cour de cassation, chambre sociale, 13 avril 2022, n° 20-22.454 (la proposition d’embauche émise par une société ne vaut pas contrat de travail si des pourparlers sur les éléments essentiels du contrat se poursuivent après son émission)

Amélie Gianino

Juriste en droit social et rédactrice au sein des Editions Tissot