Puis-je licencier un salarié qui vient d’avoir un enfant ?

Auparavant, seules les mères étaient protégées contre le licenciement lorsqu’elles venaient de donner la vie. Depuis août 2014, les pères bénéficient également d’une protection relative contre le licenciement.

La loi travail vient de renforcer les droits accordés aux salariés qui viennent de devenir parents.

En effet, depuis le 10 août 2016, le salarié qui vient de devenir père bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant une durée de 10 semaines suivant la naissance de l’enfant (avant la loi travail, cette période était de seulement 4 semaines).

Toutefois, il s’agit d’une interdiction relative de licencier votre salarié. Vous pouvez prendre la décision de rompre le contrat de travail de votre salarié si :

• il a commis une faute grave ;
• vous êtes dans l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif totalement étranger à l’arrivée du bébé (Code du travail, art. L. 1225–4–1).

Ainsi, vous ne pouvez pas licencier un salarié qui commet une faute simple, et ce, pendant une période de 10 semaines suivant la naissance de son enfant.

Si vous ne respectez pas cette règle, il y a fort à parier pour que les juges considèrent le licenciement comme nul et applique la même règle que pour une méconnaissance de la protection accordée à la mère de l’enfant, à savoir :

• le salarié pourrait solliciter sa réintégration dans l’entreprise ou si tel n’est pas le cas, obtiendrait le versement d’une indemnité ne pouvant être inférieure aux salaires des 6 derniers mois ;
• le versement des salaires de la période couverte par la nullité.

Avant de procéder au licenciement d’un salarié de sexe masculin, pensez à bien vérifier que celui-ci n’a pas eu d’enfant très récemment. En effet, un jeune père qui n’aurait pas souhaité bénéficier du congé paternité (en raison de la perte de salaire que cela induit notamment), ne vous aura peut-être pas prévenu qu’il venait de devenir parent !

La mère bénéficie également d’une protection particulière pendant :

• sa grossesse ;
• l’intégralité des périodes de suspension de son contrat de travail auxquelles elle a droit au titre de son congé maternité qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les 10 semaines suivant l’expiration de ces périodes (contre 4 semaines avant la loi travail) (Code du travail, art. L. 1225–4).

Vous pouvez toutefois décider de rompre le contrat de la salariée si vous justifiez :

• d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse ;
• de votre impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Dans ces cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Comme vous l’aurez compris, soyez extrêmement vigilant lorsqu’un de vos salariés vient de devenir parent, car vous ne pouvez pas le licencier pour tous motifs !

Cette mesure issue de la loi travail et bien d’autres vous sont décrites dans notre dossier de synthèse de plus 70 pages de la loi travail qui résume les 123 articles de la loi travail.

En savoir plus sur ce dossier spécial

Carole Anzil, juriste en droit social

Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, art. 10 et 123, Jo du 9