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Que faire en cas d’inaptitude définitive du salarié suite à un accident du travail ?

Publié le par dans Rupture du contrat de travail.

L’avis d’inaptitude au poste de travail occupé lors de l’accident ne peut être prononcé par le médecin du travail qu’après une étude de ce poste, des conditions de travail dans l’entreprise et 2 examens médicaux espacés d’au minimum 2 semaines.

À partir de la visite médicale de reprise, l’employeur dispose d’1 mois pour effectuer la recherche de reclassement ou, à défaut, pour licencier le salarié.

Quatre situations sont à distinguer :

1. soit l’employeur propose au salarié, après avis des délégués du personnel, un autre emploi approprié à son aptitude et le contrat de travail se poursuit normalement, au besoin après aménagement d’un poste, avec éventuellement l’aide financière de l’État ;

2. soit le salarié refuse abusivement cet emploi et peut être licencié sans les indemnités évoquées au point suivant ;

3. soit l’employeur ne peut pas proposer de nouvel emploi, et il doit faire connaître par écrit au salarié les motifs qui s’opposent à son reclassement professionnel, avant d’entamer la procédure de licenciement avec une indemnité de préavis et une indemnité spéciale de licenciement égale au double de celle prévue pour un licenciement pour une autre cause ; les délégués du personnel devront obligatoirement être consultés avant un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, même partielle.

   
L’inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail constitue désormais un motif de rupture anticipée du contrat à durée déterminée si le reclassement s’avère impossible (Code du travail, art. L. 1243–1).

4. soit à l’issue du délai d’1 mois, le salarié n’est ni reclassé ni licencié et l’employeur est tenu, même en cas d’inaptitude à tout emploi, de lui verser le salaire correspondant à son emploi antérieur (C. trav., art. L. 1226–11). À défaut, ce manquement constituera une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur. En revanche, si à l’issue du délai d’1 mois le salarié inapte est en congé individuel de formation, l’employeur n’a pas à reprendre le paiement des salaires, même en l’absence de reclassement ou de licenciement. En effet, le contrat de travail du salarié est réputé suspendu.

La recherche de reclassement

L’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise constatée par le médecin du travail ne dispense pas l’employeur de rechercher l’existence d’une possibilité de reclassement du salarié, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que transformation de poste, aménagement du temps de travail ou même mutation. Il doit effectuer cette recherche de possibilités de reclassement postérieurement à l’avis du médecin.

Les emplois proposés au salarié inapte dans le cadre du reclassement doivent être des emplois durablement inoccupés. Il n’est ainsi pas possible de proposer au salarié un emploi temporairement vacant suite à l’indisponibilité de son titulaire comme, par exemple, le remplacement d’un salarié en arrêt maladie ou en congé maternité.

La recherche des possibilités de reclassement du salarié déclaré inapte doit se faire dans tous les établissements du groupe y compris dans ceux situés à l’étranger. Le fait que le salarié ait déjà refusé une proposition de reclassement du fait de l’éloignement géographique du poste de son domicile n’exonère pas l’employeur de son obligation de rechercher une possibilité de reclassement dans l’ensemble de ses établissements européens.

Lorsque l’entreprise est franchisée, le reclassement du salarié inapte devra être recherché au sein des autres entreprises franchisées de l’enseigne si leurs activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation permettent d’effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

La consultation des délégués du personnel

L’employeur d’un salarié déclaré inapte consécutivement à un accident du travail peut être condamné au paiement d’une indemnité sur le fondement de l’article L. 1226–15 du Code du travail, s’il avait consulté les délégués du personnel sans leur fournir toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié ou s’il avait recueilli leur avis alors que le salarié n’avait fait l’objet que du premier des deux examens médicaux .

L’annulation de l’inaptitude

La contestation de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail peut être présentée par le salarié devant l’inspecteur du travail postérieurement à la rupture de son contrat consécutive à son licenciement pour inaptitude.

En cas d’annulation de l’inaptitude :

  • lorsque l’inspecteur du travail décide de ne pas reconnaître l’inaptitude ou que, sur recours contentieux, la décision la reconnaissant est annulée, le licenciement n’est pas nul, mais devient privé de cause ;
  • lorsque l’inspecteur du travail annule l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail et déclare le salarié apte à son poste, cette décision n’a pas pour effet de suspendre à nouveau le contrat de travail du salarié.

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Textes officiels :
Cassation sociale, 23 septembre 2009, n° 08–41.685 (les délégués du personnel devront obligatoirement être consultés avant un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, même partielle) ; 26 janvier 2011, n° 09–68.544 (à défaut de reclassement, licenciement ou de reprise de versement du salaire après le délai d’un mois, ce manquement constituera une rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur) ; 28 avril 2011, n° 10–13.864 (lors du reclassement, l’employeur peut proposer au salarié un emploi temporairement vacant) ; 25 mai 2011, n° 10–17237 (le fait que le salarié ait déjà refusé une proposition de reclassement du fait de l’éloignement géographique du poste de son domicile n’exonère pas l’employeur de son obligation de rechercher une possibilité de reclassement dans l’ensemble de ses établissements européens) ; 25 mai 2011 n° 10–14897 (reclassement dans une entreprise franchisée) ;
Conseil d’état, 27 juin 2011, n° 334834 (la contestation de l’avis d’inaptitude émis par le médecin du travail peut être présentée par le salarié devant l’inspecteur du travail postérieurement à la rupture de son contrat consécutive à son licenciement pour inaptitude).

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