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Quel délai pour sanctionner un salarié ?

Publié le 26/09/2022 à 10:34, modifié le 25/10/2022 à 15:16 dans Sanction et discipline.

Temps de lecture : 3 min

Lorsqu’un salarié commet une faute dans l’exercice de ses fonctions, vous pouvez prendre la décision de le sanctionner. Mais sous quel délai ?

Un de mes salariés vient de commettre des faits que je considère comme fautifs et cela n’est pas la première fois que cela se produit. Je souhaite donc prendre à son encontre une sanction disciplinaire. Quel délai dois-je respecter ?

Sanction : précision sur le délai pour agir

Si l’un de vos salariés a commis un manquement à ses obligations contractuelles ou s’il n’a pas respecté notamment les règles de discipline, de sécurité en vigueur au sein de votre entreprise, vous pouvez et même devez agir afin que de telles fautes ne se reproduisent pas. A cet effet, vous pouvez prendre à l’encontre de votre salarié fautif, une sanction disciplinaire.

Le Code du travail dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance sauf si ce fait fautif a donné lieu à l’exercice de poursuites pénales.

Attention

Le délai de 2 mois court dès lors que le responsable hiérarchique du salarié a connaissance des faits même si celui-ci n’est pas titulaire du pouvoir disciplinaire.

Ayez à l’esprit qu’en cas de sanction légère (avertissement), c’est la notification de celle-ci qui doit intervenir dans ce délai de 2 mois alors que pour une sanction plus sévère, c'est-à-dire celle qui nécessite la tenue d’un entretien préalable (rétrogradation, licenciement, etc.), c’est la lettre de convocation à cet entretien préalable qui doit être adressée dans ce délai.

Passé ce délai, vous ne pourrez plus agir pour sanctionner les faits commis par votre salarié. A défaut, le salarié pourrait solliciter l’annulation de la sanction devant le conseil de prud’hommes. Vous devez donc être particulièrement vigilant quant à ce délai.

Sanction : tenir compte des faits fautifs commis antérieurement

La Cour de cassation, dans une affaire portée à son appréciation le 15 juin dernier, a rappelé que si aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à 2 mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.

Enfin, précisons que seuls les faits fautifs antérieurs de moins de 3 ans à celui qui fait l’objet de la procédure disciplinaire peuvent être pris en considération.

Pour éviter le risque d’une irrégularité de procédure, les Editions Tissot vous proposent des tableaux qui vous permettent de déterminer à partir de quelle date vous pouvez fixer l’entretien préalable suivant la présentation de la convocation avec remise en main propre ou l’envoi de cette dernière par LRAR.

Pour faciliter vos démarches, les Editions Tissot vous proposent un modèle de convocation extrait de la documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel ACTIV ».

Cour de cassation, chambre sociale, 15 juin 2022, n° 20-23.183 (aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. Des faits antérieurs à deux mois peuvent être pris en considération dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai)