Droit du travail & RH

Article ancien - Il se peut que les informations et les liens ne soient plus à jour

Quelle mise en oeuvre du DIF dans le Bâtiment ?

Publié le par dans Formation professionnelle BTP.

Géré dans le Bâtiment par un accord de branche de 2004, le droit individuel à la formation peine encore à s’imposer. Il permet pourtant à ses bénéficiaires de valoriser leurs compétences, voire de financer un projet de formation alliant à la fois l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés. Tout ce qu’il faut savoir.

Mode d’emploi bâtiment

S’inspirant en partie du dispositif légal, l’accord de branche du 13 juillet 2004 aménage les modalités de mise en œuvre du DIF dans le BTP. Pour l’essentiel, vos salariés capitalisent 20 heures de formation par an, cumulables sur 6 ans.

Passée cette période, le DIF est plafonné à 120 heures. Ces droits ne leur sont ouverts qu’à condition qu’ils justifient avoir travaillé au moins un an dans l’entreprise ou, 4 mois au cours des 12 derniers mois en CDD.

Le DIF ne bénéficie ni aux apprentis, ni aux titulaires d’un contrat de professionnalisation.

La mise en œuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec votre entreprise. Le choix de l’action envisagée devant être arrêté par un accord écrit précisant la nature de l’action qui sera suivie à ce titre.

Vous disposez d’un mois pour notifier votre réponse au salarié. Passé ce délai, l’absence de réponse sera assimilée à une acceptation.


En cas de désaccord de votre entreprise pendant 2 années consécutives, le salarié bénéficiera de la part de l’OPCA Bâtiment, d’une priorité de prise en charge financière au titre d’un congé individuel de formation.

Quelles modalités de mise en œuvre ?

Le choix des actions de formation suivies dans le cadre du DIF par les salariés du Bâtiment doit tenir compte soit, de l’entretien professionnel, soit d’une évaluation individuelle menée conjointement par l’entreprise et le salarié, soit d’un bilan de compétences ou d’une action de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Sont éligibles en priorité dans la branche, les actions qui favorisent, la promotion interne, le perfectionnement des connaissances et la qualification professionnelle des salariés, notamment des ouvriers. L’OPCA Bâtiment finançant en priorité les actions de formation techniques réalisées en dehors du temps de travail.

   
Le DIF peut être aussi utilisé pour mener à bien un projet de formation commun, alliant les intérêts de votre entreprise et ceux du salarié. L’accord de branche vous permet ainsi de réaliser des actions, en combinant les droits au DIF du salarié avec les autres moyens d’accès à la formation continue (périodes de professionnalisation, plan de formation…).

 Sachez que la participation de votre OPCA Bâtiment, Constructys, varie selon l’effectif employé et les modalités de mise en œuvre du DIF.

Si votre entreprise compte 10 salariés et plus et adhère à l’option A (aucun financement en option B), il prendra à sa charge :

  • les coûts pédagogiques et les frais annexes dans la limite des plafonds pour l’année, l’allocation de formation, si la formation est réalisée hors du temps de travail ;
  • les coûts pédagogiques et les frais annexes, le salaire et les charges, si le DIF est suivi sur le temps de travail. Si la formation est réalisée en partie sur le temps de travail, les dispositions ci-dessus s’appliquent pour la partie hors temps de travail.

Si votre entreprise a un effectif inférieur à 10 salariés, l’OPCA participera à la prise en charge :

  • du coût pédagogique et des frais annexes selon les plafonds fixés et, à l’allocation de formation*, si la formation est réalisée en dehors du temps de travail ;
  • de la rémunération et des charges correspondantes, pour la part totale ou partielle réalisée sur les heures de travail.

Que deviennent les droits lors du départ d’un salarié ?

L’accord du 13 juillet 2004 organise leur portabilité. Ils sont ainsi transférables, dans une autre entreprise du BTP en cas de licenciement  (sauf faute lourde) de démission légitime, de cessation de contrat (CDD par exemple) et de rupture conventionnelle. La loi permet en effet aujourd’hui au salarié licencié pour faute grave de bénéficier de la « portabilité » de son DIF, bien que ce motif soit exclu par l’accord.

   
La portabilité des droits n’étant pas expressément envisagée en cas de rupture conventionnelle, il est conseillé de préciser les conditions du transfert des droits, dans la convention de rupture amiable.


L’accord prévoit que le crédit d’heures auquel peut prétendre le salarié est limité à 60 % des droits acquis chez son précédent employeur, sauf s’il s’agit d’entreprises du BTP appartenant à un même groupe, dans quel cas il conserve la totalité de ses droits.

Toutefois, en cas de licenciement, il faut appliquer la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et accorder un crédit d’heures de 100 % pendant 2 ans.

La prise en charge du DIF portable est assurée par l’OPCA sur la base d’un forfait horaire de 9,15 euros, multiplié par le crédit d’heures non utilisé.

Vos salariés doivent être informés de la portabilité de leurs droits au DIF, via le certificat de travail remis lors de leur départ. Le solde de ces droits doit également apparaître dans la lettre de licenciement.

 
Pour plus de précisions sur le dispositif du DIF, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Le Droit individuel à la Formation – Spécial BTP ».


Florence Labbé

* Correspondant à 50 % du salaire net.

Newsletter

Recevez notre sélection d’articles par e-mail.