Quel type de contenu souhaitez-vous chercher ?

Quelle place donner à des propos virulents ?

Publié le 19/04/2022 à 08:55 dans Management.

Temps de lecture : 4 min

Votre salarié a tenu des propos virulents et assez violents envers vous ou votre entreprise ou encore envers l’un de ses collègues. Que ces propos aient été tenus dans l’entreprise ou à l’extérieur, ils sont susceptibles de constituer une faute disciplinaire à condition qu’ils ne relèvent pas de la liberté d’expression du salarié. Quelles sont les limites acceptables ? Et comment y réagir utilement ?

Quelle place donner à la liberté d’expression ?

Le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression qui n'est limitée que par la notion d'usage abusif. Il peut ainsi exprimer des opinions, même critiques, sans que l'employeur puisse le sanctionner pour ce motif.

Cela étant, la liberté d'expression comporte des limites, qui ne sont pas toujours aisées à définir. Où commence l'abus ? Prenons par exemple les expressions injurieuses. Elles constituent souvent des abus évidents, notamment si elles comportent des expressions diffamatoires, sexistes ou discriminatoires. Mais parfois, elles se rapprochent d’une critique, certes excessive, de l’entreprise, de ses dirigeants ou des méthodes de management, mais qui peut relever de la liberté d’expression. Dans ce cas, il convient d’être prudent.

Cette prudence dans la façon de réagir est importante car elle permet d’éviter deux écueils. Tout d’abord le risque de ne pas distinguer la forme et le fond de la critique exprimée. La forme peut être contestable, mais le fond peut s’avérer pertinent en mettant en évidence une vraie difficulté ou des obstacles. En ne les prenant pas en compte, vous prenez le risque de passer sous silence des améliorations qui pourtant seraient souhaitables et bénéfiques aux performances de l’équipe. Ensuite, en écoutant et en prenant en compte cette critique sur le fond, vous illustrez à votre collaborateur ce que vous attendez de lui, un comportement similaire, plus maîtrisé et posé. Au contraire, en vous y opposant et en apportant vous-même vos propres émotions, vous risquez d’amplifier la virulence des propos.

Quelle place donner à la colère et aux emportements ?

C’est donc bien la forme qui pose le vrai souci. Le nier ou penser que cela ne doit jamais avoir lieu, et que seule la sanction disciplinaire est la solution, conduit à une politique de l’autruche qui empêche d’aller à la source des problèmes et difficultés du salarié. Car la colère, et tout type d’emportement, restaure l’estime de soi qui reste une base cruciale au bien-être. De plus, ces emportements sont aussi le signe d’un engagement, propice à l’autonomie, qui, sans eux, conduirait au désinvestissement ou à l’apathie de vos salariés.

Quelles attitudes avoir ?

Il faut absolument rencontrer votre salarié, avec deux objectifs en tête : comprendre ce qu’il s’est passé et les raisons de son attitude, et montrer votre désapprobation. Ce dernier enjeu sera présent que les raisons s’entendent ou pas, car il a réagi de façon excessive (par exemple sous la colère) et qu’il lui faut comprendre que dans le contexte de travail cela n’est de toute façon pas acceptable. Il est crucial que vous soyez vigilant à ne prendre aucune position dans vos propos ou attitudes.

Commencez l’entretien en rappelant ce qu’il s’est passé : être concret en rappelant précisément les mots ou expressions utilisés. Puis demandez-lui ce qu’il en pense, avant d’aller plus loin. Son attitude peut prendre deux formes. Soit iI reconnaît que son attitude était excessive et ne tente pas de la justifier. Cela montre que votre collaborateur est « redescendu » de son irritation et se rend compte (d’ailleurs grâce à votre échange qui joue alors un rôle d’apaisement) qu’il a été trop loin. Il va falloir alors être plutôt bienveillant mais en exprimant votre mécontentement. Soit il conteste les faits. Dans ce cas, n’insistez pas : « Bon, Roger, peu importe que tu le contestes ou non, je sais ce que tu as dit et c’est inadmissible. »

Puis exprimez votre désapprobation en y excluant toute forme de colère. Pour cela, le bon réflexe est d’évoquer les conséquences négatives de son attitude pour vous.

Enfin, abordez « comment faire la prochaine fois » : il est toujours bon de ne pas considérer que « ça n’arrivera plus ». Au contraire, par exemple votre salarié, plutôt jeune et relativement inexpérimenté, peut considérer que sa réaction est « normale » ou il peut aussi être habitué dans son précédent poste ou ailleurs à réagir ainsi sans conséquence. Votre entretien va donc remettre en avant l’interdiction d’une telle attitude et la manière attendue de se comporter, à savoir : s’il n’est pas d’accord (ce qui est normal), il doit demander des explications en tête-à-tête sans colère ni ressentiment. Laissez-le s’exprimer avec ses mots avant de reformuler ses propos. C’est une bonne façon d’imposer la règle et de la faire respecter.

3308

Pascal Jacquin

Expert en communication interpersonnelle

20 ans d’expérience comme responsable commercial, puis comme directeur de la formation dans diverses grandes entreprises.

Consultant depuis 2004 en ingénierie pédagogique et spécialiste des domaines...