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Quelles incidences lorsque des événements surviennent durant les congés payés : maladie, sanction, licenciement, événement familial ?

Publié le par dans Congé, absence et maladie.

Vous apprenez qu’un salarié est malade pendant ses congés payés (CP) : quelles sont les incidences en termes de décompte des jours et d’indemnisation ? Vous envisagez de licencier un salarié, pouvez-vous lui adresser sa lettre de convocation à entretien préalable ou lui notifier son licenciement pendant ses CP ? Un salarié en préavis part en CP, son préavis sera-t-il prolongé ? Peut-on sanctionner un salarié pour une faute commise avant son départ en CP mais découverte durant ses CP ?

Maladie apprise au cours des CP

Comment réagir lorsqu’un salarié, en congés payés, vous fait parvenir un arrêt de travail vous informant qu’il est malade ?

Deux questions se posent :

  • la maladie va-t-elle avoir une incidence sur le nombre de jours de congés payés à décompter ? Le salarié pourra-t-il revenir après la date initialement fixée puisqu’étant malade, il n’a pu se reposer durant ses congés comme prévu ?
  • comment l’employeur va-t-il l’indemniser ?

Aujourd’hui, la Cour de cassation considère que l’employeur s’est acquitté de son obligation de laisser le salarié prendre ses congés. Le salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne peut exiger de prendre ultérieurement le congé dont il n’a pas pu bénéficier du fait de son arrêt de travail. Ce n’est pas la position de la Cour de justice de l’Union européenne (voir ci-dessous).

Aussi, si la guérison intervient :

  • avant la fin des congés payés : le salarié reprendra son poste à la date initialement prévue pour l’expiration de ses congés ;
  • après la fin des congés payés : le salarié reprendra son poste à la fin de son arrêt maladie.

Sur un plan financier, là aussi tout est clair : le salarié cumule l’indemnité de congés payés avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS).

L’employeur n’a pas à lui verser les indemnités complémentaires de maladie éventuellement mises à sa charge par une convention collective et ce, même si la convention assimile la maladie à un temps de travail effectif.

   
Consultez votre convention ou accord collectif. En effet, ces textes peuvent autoriser le salarié à prendre ses congés effectifs ultérieurement ou, à défaut, à percevoir une indemnité compensatrice. Dans ce cas, le salarié a droit non seulement à l’indemnité compensatrice de congés payés mais également au complément de salaire prévu par la convention ou l’accord collectif en cas d’arrêt de travail.

Mais attention, suite à une décision de la Cour de justice de l’Union européenne, la Cour de cassation devrait revoir sa position.

Pour la CJUE, une incapacité de travailler (arrêt maladie) qui survient pendant les congés payés ne peut pas priver le salarié de son droit à congé annuel payé. Ce droit est considéré comme un principe du droit social de l’Union européenne.

Pour plus de précisions, consultez l’article « Arrêt maladie pendant les congés payés : reporter les jours ».

Depuis quelques années, la jurisprudence sur les congés payés évolue notamment en raison des décisions de la Cour de justice de l’Union européenne qui ont un impact sur le droit français. Pour suivre ces évolutions, les Editions Tissot vous proposent la documentation « Droit du travail et sa jurisprudence commentée » qui associe définition, référence au Code du travail et principales jurisprudences liées à cette définition. Une liste de jurisprudences connexes vous permet également de prendre connaissance d’autres situations particulières et ce qu’il faut en retenir.

Événement familial survenant pendant les congés payés

En l’absence de dispositions conventionnelles, contractuelles ou usages plus favorables, un événement familial survenant pendant que le salarié est en congés payés n’aura pas d’impact sur les congés.

Le congé pour événement familial n’est pas dû si l’événement se produit au moment où le salarié est déjà absent de l’entreprise.


Il en va ainsi si le salarié perd un proche alors qu’il est en congés. Ses congés payés ne sont pas prolongés de la durée de l’absence pour événement familial, et aucune indemnité compensatrice n’est due au salarié.

Il en va de même pour le congé pour naissance ou pour adoption de 3 jours. Toutefois, pour en bénéficier, le salarié doit :

  • adresser à l’employeur une demande d’absence avec justification de l’événement par tous moyens (certificat de naissance ou d’adoption) ;
  • prendre ce congé au moment de la naissance, c’est-à-dire au moment même ou dans un délai raisonnable avant ou après (en principe dans les 15 jours précédant ou suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer).

Par conséquent, si le salarié est absent de l’entreprise pour congés payés le jour de la naissance, il ne peut pas prendre ces jours de congé pour naissance à son retour dans l’entreprise.

Il en va différemment si l’événement familial se produit juste avant ou juste après les congés payés. Dans ce cas, le salarié pourra accoler les jours accordés à l’occasion de la survenance d’un événement familial à ses congés payés.

Procédure de licenciement pendant les congés payés

Est-il possible de convoquer un salarié en congés payés à un entretien préalable à une sanction ou à un licenciement ? De lui notifier la sanction ou le licenciement pendant ses vacances ?

Les congés payés ne sont pas une période protégée. Aussi, est-il possible de convoquer un salarié à un entretien préalable à une sanction ou à un entretien préalable de licenciement pendant qu’il est en vacances.

Le salarié ne pourra pas dire qu’il n’a pas pu prendre connaissance de la lettre à temps car il doit normalement toujours prendre ses dispositions pour l’acheminement de son courrier vers sa nouvelle adresse, même si elle n’est que temporaire.

L’employeur ne commet donc pas d’irrégularité de procédure en convoquant un salarié à un entretien préalable de licenciement alors qu’il se trouvait en congés payés à ce moment-là. Il en va ainsi même si le salarié n’a pas pu s’y rendre. Impossible d’exiger de l’employeur qu’il fixe une nouvelle date de convocation. La procédure peut suivre son cours.

Reste, qu’au-delà des règles de droit, il vous appartient de juger s’il n’est pas plus opportun d’attendre que le salarié revienne de congé pour le convoquer à un entretien préalable de licenciement ou à un entretien préalable à une sanction.

La règle est la même s’agissant de la notification de la sanction ou du licenciement.

L’employeur n’est pas obligé d’attendre le retour de congés payés d’un salarié avant de lui envoyer sa lettre de licenciement. La notification produit effet dès lors qu’elle est faite à la seule adresse connue pour le salarié.

La lettre de notification du licenciement a en effet deux objectifs :

  • confirmer au salarié que l’employeur décide de le licencier en lui précisant le motif de ce licenciement ;
  • fixer le point de départ du préavis.

Puisque la période de préavis et celle des congés payés ne se confondent pas, de toutes les façons, le préavis ne débutera qu’une fois que le salarié sera revenu de congés payés.

Il vous appartient ensuite de juger s’il n’est pas préférable d’attendre que le salarié ait repris son travail pour lui notifier une sanction ou son licenciement.

Préavis pendant les congés payés

Le préavis est la période qui s’écoule entre le moment où l’une des parties, le salarié ou l’employeur, fait connaître à l’autre sa décision de rompre le contrat de travail et le départ physique du salarié.

C’est une période de transition permettant au salarié qui subit la rupture de son contrat de travail de ne pas se retrouver du jour au lendemain sans travail et sans salaire. Dans l’hypothèse où c’est le salarié qui choisit de rompre son contrat de travail, le préavis permet d’assurer la continuité du travail sur le poste que le salarié démissionnaire a choisi de quitter.

Quelle est alors l’incidence du préavis sur la prise des congés payés ?

Période de préavis et période de congés payés doivent être distinguées : le préavis ne peut pas être imputé sur les congés payés.

L’incidence du préavis sur la prise des congés payés dépend en fait de la date de la notification de la rupture du contrat de travail.

Plusieurs cas de figure sont envisageables.

La notification de la rupture du contrat intervient avant la fixation de la date des congés payés
L’employeur ne peut pas imposer au salarié de prendre ses congés pendant le préavis, ni imputer sur ce préavis les congés acquis par le salarié, sauf accord de ce dernier. Le salarié ne peut exiger de prendre ses congés pour retarder la date de son départ de l’entreprise.

Toutefois, il est possible, par accord entre le salarié et l’employeur, d’autoriser une prise des congés pendant la période de préavis, ce qui retardera d’autant la fin de celui-ci.

Si, suite à la demande du salarié, l’employeur lui permet de prendre des congés payés, la période de préavis est écourtée à hauteur de la durée des congés. Pour cette période, l’employeur devra lui verser l’indemnité de congés payés mais pas l’indemnité de préavis.

La notification de la rupture du contrat intervient après la fixation des dates des congés

Le préavis est suspendu par le congé annuel du salarié lorsque les dates de ce congé, se situant en cours de préavis, ont été fixées par l’employeur avant la rupture du contrat.

Le préavis débutera donc avant les congés, puis sera suspendu pendant toute la période des congés avant de reprendre à l’issue de ceux-ci.

La notification de la rupture du contrat intervient pendant les congés

Lorsque la rupture du contrat est notifiée pendant les congés payés du salarié, le préavis ne commence à courir qu’au retour de celui-ci, à moins qu’il ne soit dispensé de l’effectuer.


Par Caroline Gary, Chargée de relations humaines en entreprise

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