Questions-réponses sur la mise en place de la nouvelle classification de la métallurgie

Non, aucune correspondance ne peut être établie entre l’ancienne classification et la nouvelle. Le principe est d’évaluer les emplois réellement tenus en utilisant les critères du référentiel. Par conséquent, aucune grille de transposition n’est applicable.

C’est à l’employeur d’assurer le déploiement du dispositif. Il doit formaliser et tenir à jour les descriptifs des emplois, organiser leur évaluation pour communiquer, expliquer et assurer la pédagogie du dispositif.

L’employeur doit décrire l’emploi le plus concrètement. Pour cela, il peut s’aider du guide pédagogique préalablement à sa cotation.

Il communique alors au salarié la fiche descriptive de l’emploi qu’il occupe. Un travail collaboratif est possible. Le salarié peut apporter des éléments descriptifs complémentaires.

L’objectif est de pouvoir ensuite coter l’emploi en appliquant le référentiel.

Enfin, le salarié peut demander des explications sur la classification retenue.

Les IRP sont informés et consultés sur le déploiement de la démarche pour les entreprises d’au moins 50 salariés. De plus, le comité social et économique (CSE) peut intervenir en cas de désaccord.

Non, la convention collective précise que l’employeur doit prévoir une information écrite du classement. Il n’est pas nécessaire de passer par la voie de l’avenant au contrat.

Dans un tel cas, le salarié peut adresser une demande d’explication dans un délai d’un mois suivant la communication du classement. Cela est également valable à l’embauche.

Les salariés dont le classement de l’emploi relevait des ingénieurs et cadres de la métallurgie et qui ne seraient plus cadres (classement inférieur à F, G, H, I) avec la nouvelle classification vont continuer à bénéficier de certaines dispositions concernant :

• la prise en compte des périodes de suspension du contrat de travail pour la détermination de l’ancienneté en application du chapitre relatif à la rupture du contrat de travail ;
• la durée du préavis de démission ;
• la durée du préavis de licenciement ;
• les modalités de calcul de l’indemnité conventionnelle de licenciement. Ainsi le salarié bénéficiera, soit de l’indemnité légale de licenciement, soit de l’indemnité conventionnelle applicable aux non-cadres, soit celle applicable aux cadres, selon ce qui est le plus avantageux pour lui ;
• l’incidence de la maladie sur le droit à congés payés ;
• l’indemnisation complémentaire des absences pour maladie ou accident ;
• les dispositions relatives aux conditions d'exercice des missions pour les salariés occupant des emplois relevant d'un certain degré de responsabilité (titre XII de la convention).

A noter que ces dispositions s’appliqueront tant que le salarié occupera l’emploi qui s’est vu déclassé de « cadre » à « non cadre ».

Oui, la nouvelle convention collective précise que les salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent bénéficier du forfait jours.

Par conséquent, si l’autonomie est suffisante, le salarié peut rester au forfait jours.

Non. Les partenaires sociaux signataires de la nouvelle convention collective ont mis en place une « garantie conventionnelle individuelle de rémunération » (article 157 à 164).

Le montant de cette garantie ne peut être inférieur à la rémunération perçue par le salarié en 2023, que ce soit en application de son ancienne convention collective ou de son contrat de travail.

Pour déterminer le montant de la garantie, il faut prendre en compte :

• le salaire de base ;
• les contreparties salariales, de toute nature ;
• les contreparties salariales ayant pour objet de compenser une sujétion liée à une organisation particulière ou à des conditions particulières du travail ;
• les primes forfaitaires ;
• les avantages en nature,

relevant de dispositions territoriales, nationales, sectorielles ou encore du contrat de travail.

De ce fait, sont notamment exclus du calcul de l’indemnité :

• la prime d'ancienneté ;
• les rémunérations variables versées par l'employeur au titre de la réalisation d'objectifs ;
• les remboursements de frais professionnels ;
• les sommes allouées au titre de l'intéressement, de la participation ou d’un plan d’épargne ;
• les sommes allouées par l'employeur pour le financement des prestations de protection sociale complémentaire ;
• la contribution patronale à l'acquisition de chèques-vacances dans les entreprises de moins de 50 salariés.

La comparaison entre le salaire perçu par le salarié et la garantie conventionnelle individuelle de rémunération est annuelle. Ainsi, la 1^re comparaison devra être effectuée au 31 décembre 2024. Et si le salarié doit bénéficier d’un complément de rémunération au titre de la garantie, celui-ci doit être versé au plus tard fin janvier 2025.