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Réagir face à un CV mensonger

Publié le 19/07/2022 à 06:39 dans Management.

Temps de lecture : 4 min

Notre époque fait face à une certaine pénurie de personnel et les offres de poste peinent à être couvertes. Cette situation peut vous mener à manquer de vigilance sur la lecture et la présentation des CV des rares candidats reçus. Il reste qu’il vous faut savoir comment réagir en cas de contenu erroné.

Vérifiez l’importance du mensonge

Il y a, en effet, plusieurs niveaux d’importance dans les informations erronées qui peuvent vous avoir été apportées.

S’il s’agit simplement de dates qui ne correspondent pas à l’expérience vécue, cela peut s’avérer acceptable. De même, en cas de mensonge sur une passion ou un hobby, cela reste une attitude certes gênante, mais non essentielle au poste à pourvoir.

Dans ce cas, un simple entretien sera l’occasion de mettre en évidence que le contrat de travail nécessite un lien de confiance, et que votre salarié a une obligation de loyauté à votre égard.

En revanche, s’il s’agit d’une compétence spécifique, importante dans le poste à pourvoir, il devient crucial de traiter le problème. C’est par exemple le cas pour une habilitation, ou une certification, ou tout diplôme. Il en est de même dans le cas où le salarié exerçait chez un concurrent car cela pourrait entrainer des effets indésirables dans votre domaine. Ce traitement peut aller jusqu’au licenciement.

Il vous faut aller vite dans votre démarche. Par exemple, le vérifier au cours de la période d’essai vous permettra de ne pas embaucher définitivement le salarié, et ce, sans devoir justifier votre décision par une approche formelle.

Demandez des explications

Avant toute chose, convoquez votre salarié à un entretien préalable pour qu’il s’exprime au sujet de son CV. L’entretien sera l’occasion pour lui de se défendre et de s’expliquer. Il se peut, en effet, qu’il se dise que le mensonge n’était pas très important, et que cela n’affecte en rien son travail.

Pour en savoir plus sur la convocation à entretien préalable, nous vous recommandons notre documentation « Management : Gérer son équipe au quotidien » qui vous guidera dans cette démarche.

Lorsque vous le convoquez pour connaître ses raisons et les causes de son mensonge, prenez quelques précautions. Laissez-le s’exprimer et évoquer ses raisons comme bon lui semble. Commencez en lui demandant librement pourquoi il a menti. Ne lui coupez pas la parole pour poser des questions. Les questions que vous avez préparées pourront être abordées par la suite.

Dans ce cas, pensez à utiliser une précaution oratoire, par exemple : « Merci. C’est bien plus clair, je voulais juste vous poser quelques questions pour ma compréhension ». Cette précaution permet d’avoir une attitude respectueuse envers ce qu’il a évoqué, de ne pas avoir l’air de remettre en cause ce qu’il a dit et de ne pas trop apparenter la démarche à un « interrogatoire ». Ne donnez pas votre avis ou un jugement sur son attitude mensongère.

Une fois le mensonge acté avec lui, poursuivez par deux actions dans cet ordre :

  • terminer l’entretien en lui faisant valider qu’il a bien eu une attitude non transparente et non loyale et que, si vous décidez de le garder, cette attitude sera dorénavant à proscrire avec vous ;
  • exprimez votre mécontentement en mettant bien en évidence vos souhaits avec « Je » : « J’attends que l’équipe ait une communication toujours transparente avec moi et réciproquement.», « J’ai besoin de savoir qu’on se dit les choses sans mensonges », etc.

Vous pourrez par la suite lui notifier les sanctions éventuelles que vous avez décidées en respectant les délais légaux.

Soyez vigilant envers l’équipe

Avant toute autre attitude, gardez ce différend entre vous et votre salarié. En revanche si une sanction a été actée et qu’elle conduit à une gêne pour l’équipe (par exemple, le départ du collaborateur), vous devez l’évoquer afin d’anticiper les conséquences. Ne pas y souscrire serait ressenti par l’équipe comme une marque de défiance de votre part, et un obstacle à leur performance.

Si jamais le mensonge s’ébruite, et que votre équipe vous en fait la remarque, deux attitudes sont possibles. Si le mensonge n’est pas conséquent à vos yeux, et que vous confirmez le salarié à son poste, prenez la position ferme de dire à votre équipe que c’est votre choix. Ajoutez que ce n’est pas une information à divulguer car cela ne sert à rien, et que les membres de l’équipe seraient bien gênés si de telles informations les concernant étaient tout autant divulguées. Si le mensonge conduit à des sanctions qui ne sont pas encore définies : dites que vous reviendrez vers eux en temps voulu.

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Pascal Jacquin

Expert en communication interpersonnelle

20 ans d’expérience comme responsable commercial, puis comme directeur de la formation dans diverses grandes entreprises.

Consultant depuis 2004 en ingénierie pédagogique et spécialiste des domaines...