Réagir face à un salarié démotivé

L’important est d’être attentif aux modifications de comportements de vos salariés. Ainsi, par exemple, des salariés habituellement peu bavards ou peu communicants ne sont pas forcément démotivés. Ces attitudes sont simplement révélatrices d’un caractère particulier, sans pour autant que le salarié montre des signes particuliers de démotivation.

De même, un salarié qui, dès son embauche, est sujet à des retards fréquents et plus généralement à un manque d’implication dans son travail, ne présente pas des signes de démotivation mais juste du laxisme, qu’il faut alors traiter par un entretien de recadrage ou sinon par la voie disciplinaire.

En revanche, certaines attitudes nouvelles chez vos salariés doivent vous alerter. Par exemple, des marques de désengagement vis-à-vis de l’entreprise alors que jusqu’à présent ils étaient fortement impliqués : manque de ponctualité dans l’exécution de certaines tâches, repli sur soi et isolement, notamment vis-à-vis des collègues de travail ou remarques systématiquement négatives, etc.

Les conséquences de la démotivation d’un seul salarié peuvent être dévastatrices pour l’entreprise, car l’absence ou la mauvaise exécution du travail par celui-ci risque d’entraîner un report de sa charge de travail sur ses collègues.

La démotivation peut avoir plusieurs causes, c’est la raison pour laquelle, avant d’envisager toute mesure, vous devez établir un dialogue afin de permettre à votre salarié de les exprimer.

Les raisons d’une baisse de motivation ou d’une attitude de découragement, peuvent provenir de deux sources : l’environnement de travail du collaborateur et/ou lui-même.

Causes issues de l’environnement de travail :

• un management insuffisamment précis sur les résultats à obtenir, les délais, les moyens à employer ;
• un manque de moyens au regard des exigences du poste ;
• un relationnel défaillant au sein de l’équipe et/ou avec le management (voire des attitudes dénigrantes ou humiliantes) ;
• des process inutilement compliqués créant des obstacles.

Causes issues du salarié lui-même (et de sa personnalité) :

• une situation négative dans sa vie personnelle ;
• un objectif personnel en opposition avec le poste. Ce peut être l’envie de développer certaines compétences, le sentiment de « ne plus avancer » ou « d’avoir fait le tour », un manque de challenge ou d’incitation, etc. ;
• une conviction personnelle rendant son poste négatif à ses yeux (par exemple, la conviction que son poste ou ses résultats sont ignorés ou sous-évalués, etc.).

Vous devez donc prévoir un entretien, et ce, de manière informelle avec lui, afin de, sans que cela soit dépourvu de toute connotation disciplinaire, le questionner sur cet état de fait.

Avant tout, il est préférable de considérer que l’attitude exprimée par votre salarié est conditionnée par de bonnes raisons et non une quelconque faiblesse psychologique, et il faut d’emblée prendre cette situation au sérieux. Ainsi, avec ce présupposé, vous aborderez la situation de façon plus objective, équilibrée et susceptible d’une sortie positive.

Bien que votre rôle ne soit pas celui d’un psychothérapeute, vous êtes néanmoins une personne qui compte aux yeux du salarié fragilisé et, suivant votre attitude, vous pouvez apaiser ou aggraver son état. C’est pourquoi, il faut lui montrer au plus vite votre soutien et votre compréhension. Notamment, ne le convoquez pas pour mieux comprendre sa situation tant qu’il n’est pas d’accord ou n’en voit pas l’intérêt. Dans ce cas, n’insistez pas.

L’objectif de votre entretien est simplement de comprendre les raisons de son attitude pour mesurer la profondeur de sa démotivation et d’élaborer un plan d’action de remobilisation.

Commencez l’entretien en manifestant votre inquiétude et assurez-le de sa pleine liberté de parole. Ensuite, prenez quelques précautions :

• ne lui coupez pas la parole pour poser des questions, laissez les silences s’installer car les personnes dans cette situation sont fragiles et peuvent avoir du mal à exprimer leurs difficultés. Les précisions que vous souhaiteriez obtenir pourront être abordées plus tard ;
• si le salarié vous tient responsable de sa situation, à tort ou à raison, ne vous défendez pas mais laissez-le s’exprimer et demandez-lui quelle autre attitude il aurait souhaitée de vous.

À la suite de l’évocation des causes à sa démotivation, il est temps d’explorer les solutions possibles avec lui. Procédez de façon collégiale et à partir de votre propre décision. Un second rendez-vous peut s’avérer utile, voire plusieurs autres, à planifier.

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