Droit du travail & RH

Réagir positivement aux objections « alibis »

Publié le par dans Management.

Les alibis sont des objections émises par un collaborateur dans le but d’éviter une tâche, ou de cacher sa responsabilité dans un échec. Soyons quelques instants honnêtes : nous avons tous utilisé ce subterfuge ! Il en va de même avec nos collaborateurs. Alors plutôt que de s’en indigner, voyons comment y répondre de façon constructive.

L’enjeu de l’alibi

L’alibi dédouane la personne qui l’évoque : manque de temps, manque de moyens, erreur d’un autre service, etc.

La différence avec les objections diverses qu’un collaborateur peut émettre pour ne pas s’investir dans un projet, est que, dans un alibi, celui-ci sait que ce qu’il avance est faux. Sa caractéristique spécifique est qu’il porte sur un aspect difficilement vérifiable par vous.

Tel salarié justifiera par exemple son retard constant à certaines réunions ou des absences injustifiées, par les retards dans les transports en commun qu’il fréquente. Toute tentative pour savoir si cela est vrai « à sa place », est vouée à l’échec et ne va qu’envenimer votre relation.

Comment l’aborder positivement ?

La bonne manière de répondre à ce type d’objection est faite de plusieurs étapes à bien maîtriser.

Tout d’abord reformulez l’objection comme si elle était fondée. Cette première étape permet de rester sur ce qui est dit, et éviter par la suite une attitude du type « non, ce n’est pas exactement ce que je voulais dire… » de la part de votre salarié.

N’évoquez jamais un doute à ce stade ni aucune interprétation sur son comportement du type « Tu te fiches de moi ! ». Restez très froid. Puis, demandez au collaborateur des exemples concrets ou des preuves tangibles de l’objection ou de l’obstacle évoqué. Peu importe que ces évocations soient vraies ou fausses, le mécanisme mis en œuvre est de conduire le salarié à s’engager dans la voie d’une solution. Poursuivez simplement en lui demandant comment il compte le contourner. À ce stade votre salarié peut avoir deux attitudes :

  • soit percevoir qu’il n’a plus intérêt à « jouer » avec vous et s’engagera de lui-même dans une démarche de solution pour sortir de la difficulté ;
  • soit rester fermé et évoquer le fait qu’il n’y a aucune solution. Il est alors temps que vous lui réexprimiez l’importance de l’objectif ou du changement d’attitude que vous exigez et que vous lui montriez les risques de sanction qu’il prend. S’il poursuit dans sa dénégation, il est alors important de ne pas poursuivre et de lui fixer un nouveau rendez-vous afin qu’il vous propose une solution. N’avancez jamais votre propre solution.

Faites un retour sur vous-même

Au-delà de la manière de répondre à cette situation délicate pour obtenir l’attitude souhaitée de votre salarié, il reste important que vous perceviez qu’une telle attitude est le symptôme d’un dysfonctionnement relationnel qui peut provenir de vous ou de votre salarié. C’est pourquoi il faut vous interroger sur votre propre management => Pourquoi n’a-t-il pas confiance ?

Cela peut provenir de certaines réactions passées de votre part dans lesquelles vous n’avez pas suffisamment écouté vos collaborateurs concernant leurs obstacles dans leur travail, ou leurs objections. Ce manque de communication une fois qu’il est acté par vos collaborateurs devient à leur yeux votre façon de réagir par principe et les conduit dorénavant à se méfier. D’où l’importance de toujours être à l’écoute de leurs objections, quelles qu’elles soient.

Cela peut également être le fait d’un salarié récemment intégré à votre équipe, qui avait peu confiance en son précédent manager et avait développé ce type d’attitude. Y réagir au plus vite facilitera de sa part une meilleure compréhension de votre fonctionnement, pour recréer une relation franche et directe.

Se cacher derrière des alibis est le propre d’un salarié qui n’est pas en confiance avec vous, sinon il vous dirait d’emblée les vraies raisons de son attitude. Tout ce que vous pouvez faire pour rétablir cette confiance renforcera votre leadership.

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