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Recours à l’intérim : attention à ne pas en abuser…

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Les entreprises de BTP sont incitées à recourir à l’intérim pour absorber leurs variations d’activité. Mais le fait que l’intérimaire ne soit pas le salarié de l’entreprise utilisatrice n’exonère pas celle-ci des conséquences liées à un recours illicite à l’intérim. Par ailleurs, en période de crise, l’intérimaire, régulièrement embauché, qui se retrouve sans emploi est incité à contester le motif de recours à l’intérim et la fin de sa mission.

Intérim : les motifs de recours

Les cas de recours

Les cas de recours à l’intérim sont les mêmes que ceux autorisant l’embauche en contrat à durée déterminée. Les deux principaux motifs de recours à un intérimaire dans le BTP sont les suivants :

  • remplacement d’un salarié absent : ce motif de recours va notamment permettre d’assurer le remplacement de salariés en congés payés ou en arrêt de travail ;
Le remplacement par un intérimaire ou une personne en CDD d’un salarié gréviste est interdit. Ce remplacement ne peut être assuré qu’en interne ou par le prêt de personnel.
  • accroissement temporaire d’activité.

Le surcroit temporaire d’activité pourra être justifié par une surcharge temporaire de travail liée à la réalisation de plusieurs chantiers simultanément ou encore en raison de contraintes de délai.

Ne pas pourvoir un emploi durable et permanent

Même si l’entreprise est en mesure d’expliquer le recours à l’intérim par l’un des motifs susvisés, le salarié pourra toujours contester l’usage de cet emploi précaire s’il est en mesure de démontrer qu’il occupait un emploi durable et permanent de l’entreprise. Ce point a récemment été rappelé par la Cour de cassation qui a rejeté le pourvoi d’une entreprise utilisatrice. Celle-ci a, en effet, été condamnée pour avoir recouru à l’intérim suite à une réorganisation qui n’était pas temporaire dans la mesure où elle allait perdurer dans les années à venir.

En pratique, ce caractère durable pourra être relevé s’il est constaté que l’entreprise a, durant plusieurs années consécutives, eu recours à l’équivalent d’au moins un temps plein sur un même emploi via l’intérim.

   

Les entreprises du BTP qui font face à des variations d’activité peuvent opter pour le contrat à durée de chantier. Ce contrat à durée indéterminée peut être rompu à la fin du chantier, ce qui présente certains avantages par rapport à l’intérim :

  • le contrat à durée de chantier n’est pas soumis à un motif de recours ;
  • la durée du CDI de chantier peut dépasser 18 mois pour un chantier de longue durée alors que le contrat d’intérim est limité à 18 mois ;
  • la durée du CDI de chantier sera adaptée à la durée réelle du chantier alors que le CDD suppose de fixer à l’avance la durée estimée du chantier (de date à date) et n’autorise qu’un renouvellement ;
  • le CDI de chantier peut être rompu en cours de chantier pour motif réel et sérieux tandis que le contrat d’intérim ne peut être rompu que pour faute grave.

Par contre, la fin de mission d’intérim ne requiert aucun formalisme alors que le CDI de chantier est interrompu par un licenciement lequel doit respecter un formalisme particulier détaillé dans la documentation des Editions Tissot « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Intérim : les risques encourus

Risques liés à un recours illicite à l’intérim

Le contentieux suite à un recours illicite à l’intérim est habituellement généré par la fin du contrat de mission. Ainsi, le salarié qui fait reconnaître le recours illicite à l’intérim pourra solliciter la requalification de son contrat d’intérim en contrat à durée indéterminée :

  • une indemnité de requalification d’un montant minimum d’un mois de salaire sera automatiquement attribuée au salarié ;
  • lorsque l’entreprise utilisatrice a employé à plusieurs reprises le salarié et que celui-ci s’est constamment tenu à sa disposition, celle-ci pourra être condamnée au paiement des salaires relatifs aux périodes d’interruption ;
  • la fin de la mission étant requalifiée en licenciement, l’entreprise utilisatrice devra indemniser le salarié (indemnité et préavis de licenciement, dommages et intérêts pour licenciement injustifié et irrégulier).

L’entreprise utilisatrice s’expose, par ailleurs, à des sanctions pénales (contraventions).

Obligation de formation à la sécurité renforcée

L’entreprise utilisatrice doit assurer à l’intérimaire une formation renforcée à la sécurité lorsqu’elle l’affecte sur un poste à risque (voir notre article « Intérimaires : un accueil sécurité à ne pas négliger »). En pratique, les ouvriers du BTP étant confrontés à des risques importants (chute de hauteur, heurts, risque électrique, etc.), cette formation renforcée des intérimaires est indispensable. Le risque principal pesant sur l’entreprise utilisatrice, à défaut de formation, est la prise en charge des dommages réparés à l’occasion d’un contentieux en faute inexcusable suite à un accident du travail : majoration de la rente AT et préjudices (esthétique, moral, etc.)

   
Ce risque peut atteindre des montants importants lorsque la rente AT est forte et/ou lorsque le salarié est jeune puisque l’entreprise devra supporter la majoration de cette rente qui est viagère. En pratique, les entreprises du BTP sont généralement assurées contre ce risque mais supportent souvent une franchise.


Alban CLEMENT

Cour de cassation, chambre sociale, 19 juin 2013, n° 11–26620 (il y a requalification en CDI du contrat intérim lorsque l’entreprise utilisatrice a recours à un intérimaire pour pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente)

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