Droit du travail & RH

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Recrutement : attention aux questions

Publié le par dans Embauche.

Les questions posées à un candidat à un emploi doivent avoir pour finalité l’appréciation de la capacité de ce dernier à occuper l’emploi proposé, et l’évaluation de ses capacités professionnelles. Attention aux questions personnelles (situation maritale, nombre d’enfants, etc.) qui n’apportent pas d’indications sur les compétences du candidat et qui pourraient susciter des pratiques discriminatoires.

Recrutement : respectez le principe de non-discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son âge, de sa situation de famille (Code du travail, L. 1132–1).

Vous ne pouvez ainsi pas écarter un candidat en raison de son âge, de son sexe, parce qu’il a des enfants, etc. Dans de telles conditions, votre recrutement serait discriminatoire.

Pour la bonne application du principe de non-discrimination, les informations demandées aux candidats à un emploi sont encadrées. Les informations demandées aux candidats doivent être en lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé, permettre également l’évaluation des aptitudes professionnelles du candidat.

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Recrutement : exemple de discrimination

Une entreprise adressait à ses candidats un questionnaire afin d’approfondir leur candidature et préparer un éventuel entretien d’embauche. Etant notamment demandé aux candidats de préciser leur situation de famille, le nombre d’enfants, leurs âges et prénoms, la profession de leurs parents et le nombre de frères et sœurs.

Le Défenseur des droits (anciennement HALDE) recommande à cette entreprise de supprimer, de son questionnaire, les mentions discriminatoires relatives à la situation de famille des candidats.

Le Défenseur des droits considère que l’entreprise ne rapporte pas la preuve que ces informations sont utilisées à des fins étrangères à toutes discriminations.

L’entreprise justifiait ces questions en indiquant qu’elles servaient notamment de support lors de l’entretien, faire connaissance avec le candidat.

Mais lors de ses échanges avec les services du Défenseur des droits, l’entreprise a indiqué que les personnes n’ayant pas répondu au questionnaire n’étaient pas convoquées à un entretien. De plus, les candidats n’étaient pas  automatiquement prévenus qu’ils avaient la possibilité d’écarter certaines questions.

Dans cette affaire, l’entreprise avait recruté une candidate célibataire sans enfant. La société indiquait également que son personnel avait pour la majorité des charges de famille. Le Défenseur des droits répond à cela que l’employeur ne peut pas invoquer la situation d’autres salariés pour justifier que sa décision n’est pas discriminatoire.

Le Défenseur des droits rappelle que tout questionnaire contenant des données à caractère personnel doit en principe donner lieu à une information sur le caractère obligatoire ou pas des réponses et des conséquences d’un défaut de réponse, des personnes destinataires des informations et leur droit d’accès et de rectification des données. Pensez à transmettre cette information lors de vos prochains recrutements.

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Décision du Défenseur des droits n° MLD/2013–99, 1er juillet 2013

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