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Rédiger un CDI à temps plein en toute sécurité

Publié le par dans Contrat de travail.

En plein recrutement, vous avez enfin trouvé ce qui vous semble être la perle rare : le candidat qui correspond en tous points à votre recherche et il accepte de travailler pour vous. Vous devez maintenant rédiger le contrat à durée indéterminée à temps complet de votre nouvelle recrue. Voici nos conseils pour rédiger un tel CDI à temps plein sans faire d’erreur.

La rédaction d’un contrat nécessite une grande attention et une grande rigueur car c’est le contenu de ce document qui fixe les modalités d’exécution de la relation contractuelle.

Opérer quelques vérifications concernant le futur salarié

Avant de vous engager définitivement, nous vous conseillons de vérifier que le candidat est libre de toute obligation envers son ancien employeur à la date où doit débuter le contrat.

Vous vous demandez comment procéder ? Demandez-lui de vous fournir son dernier certificat de travail. Cela vous permet notamment de vérifier qu’il n’est soumis à aucune clause restrictive comme une clause de non-concurrence.

   
Si votre futur salarié est âgé de moins de 18 ans, il ne peut signer son contrat de travail qu’après autorisation de son représentant légal (père, mère, tuteur), sauf s’il est émancipé.

La rédaction d’un écrit doit être absolument privilégiée

La loi n’impose pas, dans le cadre d’un CDI à temps complet, la rédaction d’un écrit (Code du travail, art. L. 1221–1). Toutefois, votre convention collective peut vous contraindre à une telle rédaction, vérifiez donc son contenu !

Les CDD et CDI à temps partiel sont nécessairement des contrats écrits.

Si un contrat oral est possible (dans le seul et unique cas du CDI à temps complet), cette pratique est pourtant à éviter car elle est source de conflits.

Dans la pratique, établir un CDI à temps plein par écrit s’impose, ne serait-ce qu’afin d’éviter d’éventuels litiges. En effet, en présence d’un document rédigé, le doute n’est pas permis sur les conditions d’engagement de votre salarié (rémunération, fonctions, durée du travail, etc.).

Retenez le : « les paroles s’envolent, les écrits restent » !

Vous n’êtes pas convaincu ? Ayez à l’esprit qu’en l’absence d’écrit, vous ne pouvez pas prévoir, par exemple, de période d’essai, ou de clause de non-concurrence !

   
Vous devez rédiger le contrat de votre salarié en français (Code du travail, art. L. 1221–3). Si le candidat est étranger, une traduction du contrat doit être rédigée dans la langue de ce dernier s’il en fait la demande.

Fixer judicieusement le contenu du CDI à temps plein en se posant les bonnes questions

Il vous appartient, en tant qu’employeur, de déterminer le contenu du CDI, en l’adaptant à votre entreprise et au poste qui va être occupé par votre collaborateur.

Le contenu d’un CDI à temps complet est libre. Néanmoins, votre convention collective peut vous imposer la rédaction de certaines clauses.

Il peut contenir des clauses très variées et être fait « sur-mesure » pour coller parfaitement aux spécificités de votre société et du poste à pourvoir. Le contenu du contrat ne sera pas le même si le salarié recruté est un ouvrier, un employé ou encore un cadre.

Insérer les clauses indispensables du contrat

Certaines mentions sont considérées comme étant indispensables, il s’agit notamment de :

  • la convention collective applicable ;
  • l’emploi et la qualification : si votre convention collective prévoit une classification, vous êtes tenu de la respecter ;
  • les principales missions et tâches du salarié : il est important de préciser que la liste donnée n’est en aucun cas exhaustive, ainsi vous pouvez en confier de nouvelles en cours de contrat, dès lors que celles-ci relèvent de la fonction et de la qualification de votre salarié ;
  • le lieu de travail : nous vous conseillons de ne pas spécifier que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu, car dans un tel cas, tout changement de lieu de travail, y compris dans le même secteur géographique, constitue une modification d’un élément essentiel du contrat de travail que vous ne pouvez imposer au salarié ;
  • la durée du travail ;
  • les horaires de travail ;
  • les congés payés ;
  • la rémunération : vous devez impérativement respecter les minima salariaux que sont le SMIC et la rémunération minimale conventionnelle.

Autant que faire se peut, ne prévoyez pas dans le contrat le versement de primes, car une fois contractualisée, elles ne pourront être modifiées ou supprimées sans l’accord de votre salarié.

Il est une autre clause qui nous paraît importante et qui constitue un vrai plus pour vous : la clause prévoyant une période d’essai. En effet, si le candidat vous paraît idéal, il se peut qu’une fois dans votre entreprise, il ne soit pas du tout à la hauteur de vos espérances. Pour pallier cela, vous pouvez insérer une clause de période d’essai, laquelle vous permet d’apprécier les capacités du salarié à occuper son poste, et si tel n’est pas le cas, de rompre le contrat de travail librement sans avoir à respecter la procédure de licenciement.

Si le contrat de travail ne prévoit pas de période d’essai, elle ne peut en aucun cas être imposée au salarié. En effet, la période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas (Code du travail, art. L. 1221–23). Ces dispositions sont expressément stipulées dans le contrat de travail.

Déterminer les clauses spécifiques à insérer dans le CDI à temps plein de votre salarié

Outre les clauses classiques énoncées ci-dessus, le contrat à durée indéterminée à temps complet, peut contenir des clauses plus spécifiques telles que des clauses :

  • de mobilité : une telle clause prend tout son sens si votre entreprise comporte plusieurs établissements qui ne sont pas dans le même secteur géographique car elle va vous éviter d’avoir à recueillir le consentement du salarié en cas de mutation dans une zone géographique différente du lieu de travail habituel. Si vous n’avez pas prévu de clause de mobilité, alors il vous faudra obtenir l’accord de votre salarié pour le muter dans une zone géographique différente (ce qui n’est pas le cas lorsque la mutation s’effectue dans un même secteur géographique) ;
  • de non concurrence : elle vous permet de protéger votre entreprise des risques de concurrence. Le contenu obéit à de strictes conditions de validité. Elle doit notamment prévoir la contrepartie financière à une telle obligation. Cela ayant un coût pour votre entreprise, vous devez donc réfléchir avant de l’insérer dans le contrat. Elle n’est en effet pas opportune pour tous types de postes. Elle est par exemple très utile pour les postes de commerciaux ;
  • d’exclusivité : elle vous permet d’interdire à votre salarié d’exercer toute autre activité professionnelle au service d’une autre entreprise ou pour son propre compte, pendant toute la durée de la relation contractuelle. Attention, cette clause s’éteint à la fin du contrat, elle ne se poursuit pas au-delà, elle ne doit donc pas être confondue avec la clause de non-concurrence ;
  • dédit-formation : une telle clause est utile dès lors que vous financez une formation à votre salarié. Elle oblige le salarié, à l’issue de sa formation, à rester dans votre entreprise pendant une certaine durée ou à vous verser une indemnité en cas de démission avant le terme défini.

Pour toutes ces clauses, vous devez vraiment vous poser la question : ai-je un réel intérêt à prévoir une telle clause ? Est-ce que je prends des risques en ne la prévoyant pas ?

En effet, chaque clause a ses avantages et ses inconvénients, c’est pourquoi vous ne devez pas les insérer à la légère dans le contrat.

Vous devez donc trouver le juste milieu entre en mettre trop et ne pas en mettre assez !

Pour chacune d’entre elles, vous devez nécessairement vérifier le contenu de votre convention collective qui peut prévoir des dispositions différentes de la loi.

Enfin, certaines clauses sont interdites (clause de célibat, clauses discriminatoires, etc.).

Pour vous aider dans cette opération délicate qu’est la rédaction d’un CDI à temps plein, les Editions Tissot ont rédigé pour vous des modèles de CDI à temps plein (ouvrier, employé, cadre.) que vous pouvez retrouver dans leur documentation « Modèles commentés pour la gestion du personnel » dont ce modèle personnalisable :

Une fois signé, vous ne pouvez modifier les éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, qualification) sans obtenir l’accord de votre salarié.
Si au cours de la relation contractuelle, vous souhaitez ajouter ou modifier l’une des clauses, vous pouvez faire signer un avenant à votre salarié. Il vous faut donc obtenir l’accord de votre collaborateur.

Vous êtes tenu de respecter les clauses contractuellement définies et devez les exécuter de bonne foi. 

Dès lors que le contrat est rédigé et remis au salarié, vous devez maintenant penser à effectuer la déclaration préalable à l’embauche et à prendre pour votre salarié un rendez-vous auprès du médecin du travail !


Carole Anzil, juriste en droit social

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