Rédiger une offre d’emploi : qu’est-ce que le cadre légal vous autorise à écrire ?

Offre d’emploi : éviter les mentions discriminatoires

La règle la plus connue concerne le respect de la parité homme-femme. Même si certains métiers ne s’expriment qu’au masculin (plombier, mécanicien) ou au féminin (sage-femme), vous devez ajouter « H/F » après l’intitulé de poste et à chaque fois que vous le mentionnez dans l’annonce.

Dérogations (il existe 3 métiers pour lesquels le sexe constitue une exigence professionnelle indispensable) :

• les artistes appelés à interpréter un rôle ;
• les mannequins ;
• les modèles.

D’autres formes de discrimination sont à proscrire dans les critères que vous mentionnez :

• l’âge ;

• la situation de famille ;
• les mœurs ;
• l’orientation ou identité sexuelle ;
• l’état de grossesse ;
• l’origine, l’appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race ;
• les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes ;
• les convictions religieuses ;
• les caractéristiques génétiques ;
• l’apparence physique ;
• le patronyme ;
• l’état de santé ou le handicap ;
• lieu de résidence (Code du travail, art. L. 1132–1).

Offre d’emploi : les principales erreurs à éviter

Viser trop précisément les bénéficiaires d’un contrat aidé

Les contrats aidés sont destinés à un public spécifique. Cela concerne notamment les dispositifs de contrat unique d’insertion, emploi d’avenir, contrat de professionnalisation, etc.

Si vous souhaitez préciser dans votre offre que celle-ci ne s’adresse qu’aux candidats éligibles au contrat aidé, il est uniquement possible de mentionner : « ouvert au public éligible au contrat de … ».

Par conséquent, vous ne pouvez pas écrire « les candidats devront être inscrits à Pôle emploi pour entre dans les critères du dispositif P.O.E » ou « recherche candidats de 20 à 25 ans dans le cadre d’un emploi d’avenir »

Exiger une trop grande connaissance d’une langue étrangère

Exiger la maîtrise d’une langue étrangère/régionale est susceptible de présenter un caractère discriminatoire dès lors qu’elle peut conduire à favoriser un recrutement fondé sur l’origine ou la nationalité des candidats. Mais aussi que les compétences linguistiques attendues doivent être en lien direct avec les compétences nécessaires à l’exercice du poste.

Enfin, seules quatre mentions sont admises : « bilingue », « courant », « notions » et « technique ».

Ainsi, aux yeux de la loi, vous ne pouvez indiquer qu’un serveur de restaurant soit bilingue car posséder des notions suffit à se faire comprendre pour prendre une commande.

Prendre en compte l’origine et la nationalité

Hormis quelques dérogations (convoyeurs de fond, agents de sécurité, vétérinaires, etc.) imposant la nationalité d’un pays de l’état membre de l’Union Européenne, vous ne pouvez préciser que vous visez un candidat « français » ou venant d’une région spécifique. Ainsi, vous ne pouvez écrire que le commercial que vous recherchez soit originaire du Pays Basque, de Bretagne ou de Corse même si vous jugez cela pertinent pour votre clientèle. Une mention du type « bonne connaissance du Pays Basque » sera plus indiquée.

Exiger une bonne santé physique du candidat

Une dérogation peut être admise pour certaines activités nécessitant de recruter des personnes en capacité de réaliser certaines tâches dans le cadre du poste proposé. Dans l’annonce, vous pouvez préciser que « le poste nécessite de rester 6 heures debout » ou qu’il implique de porter des charges de « 15 kg, 4 heures par jour ».

Vous ne pouvez par conséquent exprimer que les candidats soient « en bonne santé physique », « endurant », ni même qu’ils aient « une bonne résistance au stress ». Il convient de rester factuel.

Faire mention d’un Contrat étudiant

Il n’existe pas de « contrat étudiant » prévu par les textes. Il est donc discriminatoire de diffuser des offres d’emploi recherchant des « étudiants ». Ainsi, vous ne pouvez pas utiliser les mentions « Recherche étudiant » ou « Contrat étudiant ».

Cour de cassation, chambre sociale, 30 septembre 2015, n° 14–25.736 (écarter un candidat à un emploi du fait de son sexe est une discrimination à l’embauche interdite par le Code du travail)