Réduction des tâches et des responsabilités : risque de modification du contrat de travail

Pour répondre aux besoins et aux évolutions de l’entreprise l’employeur peut procéder aux adaptations des conditions de travail qu’il juge utiles. Mais Parfois, cela ne suffit pas et une modification du contrat de travail est nécessaire. La nature et l’ampleur de la réorganisation envisagée conditionne le régime à appliquer.

Réorganisation des fonctions : distinguer la modification du contrat de travail d’un simple changement des conditions de travail

Avant toute décision, il faut vérifier si la réorganisation constitue une modification du contrat de travail. En effet, dans ce cas, la décision doit être prise d’un commun accord entre les parties au contrat.

Inversement, en cas de simple changement des conditions de travail, la décision peut être prise unilatéralement par l’employeur.

Le contrat de travail est modifié quand la décision touche à l’un de ses éléments essentiels. Sont considérés comme tels :

• la qualification du salarié ;
• la rémunération contractuellement prévue ;
• le lieu de travail ;
• la durée de travail.

Notez que la répartition des horaires, élément du contrat en principe non essentiel, devient déterminante lorsqu’elle permet au salarié de s’occuper d’une personne à charge en plus de ses fonctions professionnelles. Une analyse au cas par cas peut donc s’avérer nécessaire.

En cas de modification du contrat de travail, l’accord du salarié étant nécessaire, il faut donc formaliser une proposition par courrier, et solliciter une réponse écrite de l’intéressé. Pour ce faire, Nous mettons à votre disposition un modèle de lettre que vous n’aurez plus qu’à personnaliser.

Modification du contrat de travail pour motif personnel : proposition de l’employeur (doc | 1 p. | 108 Ko)

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D’autres situations peuvent être constitutives d’une modification du contrat de travail, notamment du fait de l’ampleur des changements opérées.

Réorganisation du travail réduisant les responsabilités : modification du contrat de travail

L’employeur ne peut pas réduire unilatéralement les responsabilités confiées à un salarié, même si la rémunération, la nature des fonctions, la classification et la qualification restent inchangées.

Différentes situations peuvent illustrer cette situation. Il peut s’agir :

• d’une rétrogradation sans perte de salaire : c’est le cas de l’ingénieur à qui l’on retire toute responsabilité au niveau de la planification et de l’organisation des ressources humaines et matérielles et qui se heurte à une interdiction d’accéder à certains lieux de l’entreprise, sans que ces mesures ne soient compensées par l’attribution de nouvelles responsabilités ;
• d’une scission des activités auparavant gérées par un seul et même service : la responsable du pôle à qui l’on retire la supervision d’une des activités, et qui n’encadre plus que la moitié des salariés auparavant sous son autorité, subit une modification de son contrat de travail.

Hormis le cas d’une rétrogradation manifeste, il est parfois difficile de déterminer la frontière entre le changement des conditions de travail et la modification du contrat du fait de la diminution des responsabilités.

L’éventuelle diminution du nombre de personnes placées sous l’autorité hiérarchique du salarié concerné par la mesure, est un critère retenu par les juges.

Vous souhaitez modifier les attributions d’un salarié, suivez point par point les recommandations de l’ouvrage « Gérer le personnel » des Editions Tissot.

Florent Allard

Cour de cassation, chambre sociale, 30 mars 2011, n°09–71824 et 6 avril 2011, n°09–66818 (la diminution du niveau de responsabilités confiées à un salarié constitue une modification du contrat de travail)