Réforme du droit du travail : présentation des principales mesures

Place des accords d’entreprise dans la négociation collective (art. 1er)

Dans la continuité de la loi travail, la primauté de la négociation collective d’entreprise est confirmée. Cette primauté de l’accord d’entreprise s’appliquerait à de nouvelles matières. Toutefois, dans certains domaines définis par ordonnance, les accords d’entreprise ne pourraient pas déroger aux clauses des conventions collectives.

Les conventions collectives pourraient également stipuler expressément s’opposer à toutes dérogations par accord d’entreprise.

Dans certaines conditions à définir, un accord d’entreprise pourrait déroger à un accord de branche, y compris dans certains domaines réservés à la branche par la loi ou l’accord de branche.

Sauf pour certaines matières, les accords d’entreprise bénéficieraient d’une présomption de conformité à la loi au regard du régime de la preuve devant le juge.

Modification du contrat : unification du régime de la rupture

Il est également envisagé d’unifier le régime juridique de la rupture du contrat de travail en cas de refus par le salarié de modifications issues d’un accord d’entreprise. Des mesures seront prises pour harmoniser le contenu des accords de maintien de l’emploi, ceux de préservation et développement de l’emploi et les accords de mobilité professionnelle.

Restructuration des branches

Le projet prévoit également que la procédure de restructuration des branches professionnelles serait accélérée.

Nouvelle organisation du dialogue social (art. 1 et 2)

L’autonomie des partenaires sociaux dans l’organisation du dialogue social serait renforcée. En effet, un accord pourrait déterminer la périodicité et le contenu des consultations et négociations obligatoires. A noter qu’un accord collectif pourrait redéfinir le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES.

La négociation et la conclusion des accords d’entreprise, en l’absence délégués syndicaux, seraient facilitées.

Afin de favoriser cette négociation collective, le calendrier et les modalités de la généralisation des accords majoritaires seraient également modifiés. A l’origine, la généralisation devait avoir lieu en septembre 2019.

Instance fusionnée

Il est prévu de fusionner les 3 instances – délégués du personnel, comité d’entreprise, CHSCT – en une seule instance. Cette instance fusionnée pourrait, sous certaines conditions, constituer l’instance unique de l’entreprise et disposerait des compétences pour négocier les accords d’entreprise.

Les attributions de cette instance fusionnée, ainsi que son mode de fonctionnement seraient fixés par ordonnance. Pour certaines entreprises (seuil d’effectif), les frais de cette instance seraient imputés sur la contribution au dialogue social.

Valorisation de l’engagement syndical

La formation, la reconnaissance de l’engagement syndical dans le déroulement de carrière, ainsi que l’amélioration des outils de lutte contre les discriminations syndicales font partie des mesures pour renforcer le dialogue social.

Présentation dans les conseils d’administration

Toujours dans la volonté d’améliorer la représentation et la participation des salariés ou de leurs représentants dans les conseils d’administration ou de surveillance, des mesures seraient envisagées pour qu’ils soient mieux associés aux décisions de l’employeur dans certaines matières.

Accord de branche adapté pour les petites entreprises

Sous certaines conditions, les dispositions des accords de branche pourraient être adaptées dans les petites entreprises pour tenir compte de leurs contraintes particulières.

Prévoir et sécuriser la relation de travail et les effets de la rupture de travail (art. 3)

Afin de sécuriser les relations de travail, l’accès numérique au droit du travail (légal et conventionnel) serait facilité.

Licenciement sans cause réelle et sérieuse : barème d’indemnisation

Dans le cadre de la sécurisation des effets de la rupture du contrat de travail, un barème obligatoire d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse est une nouvelle fois envisagé.

Ce barème comprendrait des planchers et des plafonds obligatoires qui seraient fixés notamment en fonction de l’ancienneté. Ce barème ne pourrait pas être appliqué en cas de licenciement discriminatoire ou pour suite à des faits de harcèlement.

Prise d’acte

Les conditions et les conséquences de la prise d’acte par le salarié devraient également être définies.

Contentieux

Le délai de recours contentieux en cas de rupture du contrat de travail serait réduit. Le recours à la conciliation serait également encouragé.

Inaptitude

En matière d’inaptitude, les obligations de l’employeur concernant le reclassement du salarié seraient clarifiées. En ce qui concerne la contestation de l’avis d’inaptitude, les modalités seraient sécurisées.

Licenciement économique

Pour les licenciements économiques, le périmètre géographique et le secteur d’activité dans lesquels la cause économique est appréciée seraient modifiés.

Le seuil et le nombre de licenciement déclenchant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi seraient également aménagés.

Contrat précaire

Les règles relatives aux contrats à durée déterminée et de travail temporaire pourraient être assouplies par accord de branche. Cette adaptation concerne :

• les motifs de recours ;
• la durée ;
• la succession sur un même poste ou avec un même salarié.

CDI de chantier

Pour ce qui des CDI de chantier, son recours pourrait être étendu par accord de branche ou, à titre expérimental à d’autres secteurs. Ce type de contrat est utilisé notamment dans le BTP.

Favoriser le développement de la négociation collective (art. 4)

Les modalités de mise en œuvre des règles de publicité des accords collectifs seraient simplifiées afin de favoriser le développement de la négociation collective et sécuriser les accords.

Pénibilité : simplification des obligations de déclaration des expositions (art. 5)

Suite à l’annonce d’Edouard Philippe, les obligations des employeurs seraient modifiées en simplifiant la déclaration des expositions en définissant les conditions d’appréciation de l’exposition à certains facteurs de pénibilité et de compensation à compter du 1er janvier 2018.

Détachement et travail transfontalier (art. 5)

La législation applicable aux travailleurs détachés serait adaptée aux particularités des travailleurs frontaliers.

Toilettage du Code du travail (art. 6)

Afin d’harmoniser l’état du droit et d’assurer une cohérence rédactionnelle, un toilettage du Code est envisagé : corrections des erreurs matérielles, incohérences et actualisation des références du Code du travail en raison des dernières évolutions législatives.

Prélèvement à la source : report au 1er janvier 2019 (art. 9)

Le report d’un an de la mise en place du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu sera confirmé par ordonnance.