Religion : puis-je prévoir l’interdiction de porter une tenue ou un signe religieux dans mon règlement intérieur ?

Dans une entreprise, les restrictions apportées aux libertés des salariés doivent être justifiées et proportionnées. Sachez que les salariés de votre entreprise peuvent manifester librement leur religion, dans la limite toutefois, de ne pas tomber dans le prosélytisme (un salarié qui cherche à recruter des adeptes, qui tente d’imposer ses convictions, etc.).

Depuis le 10 août 2016 (entrée en vigueur de la loi travail) et sous certaines conditions, le règlement intérieur d’une entreprise peut contenir une clause de neutralité, notamment en matière d’expression des convictions religieuses (Code du travail, art. L. 1321–2–1).

Pour être licite, la clause de neutralité insérée dans votre règlement intérieur doit être :

• justifiée par la nature de la tâche à accomplir, les nécessités tirées du bon fonctionnement de l’entreprise ou par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ;
• proportionnée au but recherché.

La loi travail consacre donc le principe établi par la jurisprudence, notamment à l’occasion de la très célèbre affaire Baby-Loup, selon lequel les restrictions à la liberté du salarié de manifester ses convictions religieuses doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché.

Arrêt de la Cour de cassation, assemblée plénière, 25 juin 2014, n° 13–28.369 (pdf | 8 p. | 69 Ko)

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La restriction ne doit donc pas être excessive au regard du but poursuivi et doit prendre en compte la nature des tâches à accomplir par vos collaborateurs.

Par exemple, vous pouvez justifier l’insertion du principe de neutralité dans le règlement intérieur par la nécessité de respecter des règles sanitaires, d’hygiène ou de sécurité. Ces impératifs d’hygiène, de santé et de sécurité permettant de justifier une restriction ne posent pas grande difficulté. Pour d’autres impératifs tels que l’image de l’entreprise ou encore les contacts avec la clientèle, la question de la restriction est plus ambiguë. La jurisprudence à venir permettra peut-être d’en dessiner des contours plus précis.

Ainsi, sous certaines strictes conditions, vous pouvez prévoir dans votre règlement intérieur l’interdiction de porter des tenues ou des symboles religieux, mais il faut que cette interdiction soit justifiée par des motifs suffisants.

Par exemple, vous pouvez interdire le port d’un couvre-chef car cela est nécessaire à la sécurité des salariés.

Pour autant, il convient d’être vigilant lors de la rédaction de votre clause. Il doit apparaître très clairement que ce n’est pas en raison de leur caractère religieux que cette tenue est interdite mais qu’elle est prohibée en raison de sa conséquence en matière de sécurité, d’hygiène ou d’organisation du travail. La restriction et sa raison doivent être décrites le plus précisément possible afin d’éviter une interdiction générale et absolue.

Dans tous les cas, même si l’insertion d’une clause ayant trait au principe de neutralité dans le règlement intérieur de votre entreprise est justifiée et proportionné, nous vous conseillons de la mettre en place à l’issue d’une concertation réfléchie dans l’entreprise.

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Carole Anzil, juriste en droit social

Loi n° 2016–1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, Jo 9