Remplacer un temps de pause rémunéré en application d’un usage par un nouvel avantage : respecter la procédure de dénonciation

Usage d’entreprise : définition

Pour être qualifié d’usage, l’avantage accordé doit réunir 3 critères :

• la généralité : l’avantage bénéficie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (le personnel de l’atelier ou des bureaux par exemple) ;
• la fixité : l’usage s’applique selon des modalités fixes, stables. Par exemple, si vous versez une prime annuelle, son mode de calcul doit être constant et fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;
• la constance : l’avantage est versé régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, le distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle.

Ainsi, une simple pratique devient un usage dès lors qu’elle cumule ces 3 conditions.

Usage d’entreprise : dénonciation

Un usage s’impose à l’employeur et ne peut être dénoncé qu’après une procédure stricte :

• l’information des représentants du personnel ;
• l’information des salariés ;
• le respect d’un délai de prévenance suffisant pour permettre d’éventuelles négociations.

Si cette procédure n’est pas correctement mise en œuvre, l’usage continuera de s’appliquer.

Un accord collectif peut également suspendre l’application d’un usage d’entreprise. Cet accord doit avoir le même objet que l’usage. Dans une telle situation, la suppression de l’usage est automatique. Aucune procédure de dénonciation n’est requise. Mais attention, il faut un accord collectif !

Une décision unilatérale de l’employeur ne peut pas supprimer l’usage même s’il le remplace par un autre avantage.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2017, n° 15–22.111 (pdf | 12 p. | 102 Ko)

Télécharger gratuitement

Si les règles de dénonciation ne sont pas respectées, l’usage continue de s’appliquer.

Pour plus de précisions sur les règles de suppression d’un usage d’entreprise, d’un engagement unilatéral ou d’un accord atypique, les Editions Tissot vous vous conseillent leur documentation « Gestion simplifiée du personnel ».

Cour de cassation, chambre sociale, 11 mai 2017, n° 15–22.111 (si la suppression d’un usage ne résulte ni d’un accord collectif, ni de la dénonciation régulière de ce dernier, l’usage continue de s’appliquer)