Rémunération des pauses : la convention collective doit être appliquée si elle est plus favorable aux salariés que l’accord d’entreprise

Conventions collectives : rémunérer le temps de pause conventionnel ?

Une vingtaine de salariés d’une société avaient saisi les prud’hommes de demandes en rappel de rémunération du temps de pause.

La problématique portait sur la rémunération du temps de la pause conventionnelle. L’employeur intégrait celle-ci dans les 35 heures de travail payées, tandis que les salariés revendiquaient le paiement du temps de pause en plus des 35 heures, soit une augmentation de 5 % du salaire dû.

Pour rappel, sur le plan légal, l’employeur n’a pas à rémunérer le temps de pause lorsqu’il s’agit d’une « vraie » pause, durant laquelle le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur, n’a pas à se conformer aux directives de celui-ci et peut vaquer librement à des occupations personnelles (Code du travail, art. L. 3121-1 et L. 3121-2).

Dans cette affaire, l’article 5.4 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire précisait : « On entend par « pause » un temps de repos – payé ou non – compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. (…) Une pause payée est attribuée à raison de 5 % du temps de travail effectif. (…) ».

Par ailleurs, un accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail (RTT) stipulait « (…) Les temps de pause sont considérés comme temps de travail effectif. Sur la base de 35 heures de temps hebdomadaire de présence, le temps de pause sera désormais de 1 h 45 min par semaine. Le temps de travail effectif sera donc de 35 heures par semaine ».

En substance, pour les salariés, l’employeur devait leur appliquer les dispositions de la convention collective, qui leur étaient plus favorables que celles de l’accord de RTT.

Temps de pause : la convention collective peut prévoir leur rémunération en plus de celle du temps de travail effectif

Les juges du fond avaient rejeté la demande des salariés en soulignant notamment les points suivants :

• d’après la convention collective et l’accord d’entreprise, le temps de travail hebdomadaire dans l’entreprise était de 35 heures, celui-ci comprenant une pause payée correspondant à 5 % du temps de travail effectif ;
• les salariés étaient payés mensuellement à concurrence de 144,08 heures travaillées et de 7,58 heures de pause, ce qui correspondait, par semaine, à 33 heures 15 travaillées et à 1 heure 45 de pause.

Mais la Cour de cassation s’est démarquée de l’interprétation des juges du fond. Tout d’abord, elle rappelle que, lorsque plusieurs dispositions conventionnelles ayant le même objet trouvent à s’appliquer (ce qui était le cas ici), celles-ci ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seul le plus favorable d’entre eux pouvant être accordé.

Ensuite, la Cour souligne que les dispositions conventionnelles prévoyant la rémunération des temps de pause comme du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur la qualification de ces temps de pause au regard des dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail.

Enfin, la Cour de cassation enfonce le clou en relevant :

• d’une part, que les dispositions de la convention collective, qui avaient le même objet que celles de l’accord d’entreprise, étaient plus favorables en ce que le temps de pause, qui n’était pas considéré comme du temps de travail effectif, ne s’imputait pas sur celui-ci ;
• d’autre part, dès lors qu’il n’était pas contesté que durant les pauses les salariés n’étaient pas à la disposition de l’employeur, de sorte que celles-ci ne constituaient pas du temps de travail effectif, la rémunération du temps de pause devait s’ajouter à celle du temps de travail effectif.

Par conséquent, c’était bien les dispositions de la convention collective, plus favorables que celles de l’accord d’entreprise que l’employeur devait appliquer.

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Cour de cassation, chambre sociale, 22 mai 2019, n° 17-26.914 (les dispositions conventionnelles prévoyant la rémunération des temps de pause comme du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur la qualification de ces temps de pause au regard des dispositions du Code du travail)