Rémunération variable : est-elle due en cas de départ de l’entreprise avant la date de son versement ?

Vous devez rémunérer le travail accompli par vos salariés. Vous pouvez pour cela leur verser une rémunération fixe. Et/ou une rémunération variable en fonction de leur performance individuelle ou collective.

Vous pouvez pour cela leur fixer des objectifs qualitatifs ou quantitatifs, contractuellement avec leur accord ou unilatéralement en leur communiquant au début de l’exercice. Ils doivent reposer sur des critères objectifs, réalisables et indépendants de votre volonté.

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En fonction du niveau de réalisation des objectifs fixés, vous verserez alors une prime à vos salariés. Mais de nombreuses questions peuvent se poser concernant son versement. Notamment celle de savoir si la prime d’objectif doit être versée aux salariés qui ont quitté votre entreprise à la date de son versement. La Cour de cassation a rappelé sa position dans une décision récente.

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, le contrat de travail d’un salarié prévoyait le paiement d’une prime sur objectifs individuels pouvant atteindre 10 % de sa rémunération annuelle. Plus précisément, elle était fixée à 70 % au regard de la performance individuelle du salarié, évaluée avec un indicateur financier, un indicateur qualitatif et un indicateur managérial.

Ce salarié avait pris acte de la rupture de son contrat de travail au cours de l’année 2017 et avait saisi le conseil de prud’hommes de plusieurs demandes. Notamment une demande de rappel de salaire correspondant à une partie de la prime contractuelle sur objectifs au titre de l’année 2017.

Après avoir obtenu gain de cause en première instance, la cour d’appel a considéré que le salarié ne pouvait prétendre au paiement d’une partie de la prime d’objectifs contractuellement prévue pour l’année 2017. Elle a considéré qu’une prime d'objectifs ne peut être versée prorata temporis à un salarié ayant quitté l’entreprise avant la date de son versement que si une disposition contractuelle ou conventionnelle le prévoit ou qu'un usage est prouvé au sein de l'entreprise. Or, le salarié ne rapportait pas cette preuve.

Le salarié a contesté cette décision. Il soutenait pour sa part que cette prime d’objectifs constituait la partie variable de sa rémunération, versée en contrepartie de son activité. Elle s’acquérait donc selon lui au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.

La Cour de cassation s’est rangée de son côté. La prime constituait selon elle une partie variable de la rémunération du salarié, versée en contrepartie de son activité. Or, l’ouverture du droit à un élément de rémunération afférent à une période travaillée peut être soumise à une condition de présence à la date de son échéance. Mais le droit à rémunération, qui est acquis lorsque cette période a été intégralement travaillée, ne peut être soumis à une condition de présence à la date, postérieure, de son versement.

L’affaire est donc renvoyée en cour d’appel pour être rejugée.

Cour de cassation, chambre sociale, 6 juillet 2022, n° 21-12.242 (en cas de départ d’un salarié en cours d’année, la prime d’objectifs constituant une partie variable de sa rémunération versée en contrepartie de son activité est due au prorata de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice)