Rémunération variable : veillez à fixer des objectifs réalisables !

Rémunération variable : les règles relatives à la fixation d’objectifs

Vous devez verser une rémunération à vos salariés en contrepartie du travail qu’ils accomplissent. Elle peut comporter :

• une partie fixe : elle doit être versée dès lors que vos salariés fournissent une prestation de travail (même médiocre) ;
• et/ou une partie variable : elle dépend du niveau de performance individuelle ou collective réalisé. Celui-ci est évalué sur la base de critères qui doivent être objectifs (il est possible de vérifier s’ils sont remplis ou non), réalisables (ils tiennent compte des compétences du salarié, des moyens qui lui sont accordés, de la situation économique du secteur d’activité, etc.) et indépendants de votre volonté.

Il existe plusieurs dispositifs de rémunération variable : commissions, bonus, etc. Vous pouvez également mesurer le niveau de réalisation d’objectifs (quantitatifs ou qualitatifs). Ils seront alors amenés à évoluer au fil du temps. Ils peuvent être fixés et révisés :

• unilatéralement par vos soins dans le cadre de votre pouvoir de direction : vous devrez communiquer des objectifs réalisables à vos salariés dès le début de la période au cours de laquelle ils devront être remplis ;
• contractuellement avec l’accord du salarié : les objectifs sont définis dans le contrat de travail ou par avenant conclu ultérieurement avec l’accord des salariés. Ils sont négociés avec les salariés dans une certaine périodicité.

Pour en savoir plus sur la rémunération variable, nous vous recommandons notre documentation « Tissot social entreprise ACTIV ». Vous pouvez également télécharger notre modèle de clause à intégrer dans les contrats de travail de vos salariés.

Modèle de clause de rémunération variable

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Rémunération variable : l’impact des manquements aux règles de fixation d’objectifs

En cas de contentieux, vous devrez produire des éléments de nature à établir que vous avez fixé des objectifs réalisables. A défaut :

• vous vous exposez à devoir verser à vos salariés leur rémunération variable. Ainsi qu’un rappel de salaire au titre des congés payés dus pendant la période concernée ;
• et ils pourront prendre acte de la rupture de leur contrat de travail. Ce qui peut vous coûter très cher ! Pour connaître le détail des sommes dues au salarié, outre le remboursement éventuel d’une partie des indemnités Pôle emploi et des frais de justice, nous vous recommandons de consulter notre article « Prise d’acte : elle peut être justifiée par votre immixtion dans l’exécution d’une délégation de pouvoirs ».

C’est en ce sens que s’est récemment prononcé la Cour de cassation. En l’espèce, le contrat de travail d’un salarié instaurait à son profit un intéressement sur les ventes réalisées. Une annexe définissait les modalités de calcul de la part variable et les objectifs à atteindre pour l’année 2013. Le salarié n’avait perçu aucune rémunération variable de 2013 à 2015. Il avait pris acte de la rupture de son contrat de travail.

L’employeur ne produisait aucun élément de nature à établir que les objectifs fixés pour l’année 2013 étaient réalisables. La Cour de cassation en a déduit qu’il avait manqué à cette exigence. Elle a considéré que la rémunération variable était donc due au titre de cet exercice. Ainsi qu’au titre des exercices suivants car le contrat fixait des objectifs seulement pour l’année 2013. Il avait donc également manqué à l’exigence de fixer des objectifs les années suivantes.

Ces manquements de l'employeur avaient privé le salarié de sa rémunération variable pendant plusieurs années. La Cour de cassation a estimé qu’ils avaient ainsi empêché la poursuite de son contrat de travail. Par conséquent, elle a considéré que la prise d’acte était justifiée.

Le contrat s’était pourtant bien poursuivi pendant ces 3 années. Le salarié n’avait par ailleurs jamais réclamé le bénéfice de la partie variable de sa rémunération avant sa prise d’acte. Et celle-ci faisait suite à son embauche par une société concurrente, ce qui pouvait laisser penser que l’absence de rémunération variable n’était pas le vrai motif de la rupture de son contrat.

Vous devez donc veiller à fixer des objectifs réalisables à vos salariés. Sans quoi vous encourez de vrais risques en cas de prise d’acte.

Cour de cassation, chambre sociale, 15 décembre 2021, n° 19-20.978 (l’employeur doit rapporter la preuve qu’il a fixé des objectifs réalisables au salarié. A défaut, la rémunération variable au titre de cet exercice est due. Et le salarié qui en a été privé pendant plusieurs années peut prendre acte de la rupture de son contrat)