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Reproches adressés par e-mail = avertissement ?

Publié le par dans Sanction et discipline.

Lorsque vous adressez un e-mail à un de vos salariés en lui faisant des reproches, cela peut être considéré comme un avertissement. Ce qui vous empêche alors de prendre ensuite une autre sanction…

Discipline : quand y a-t-il avertissement ?

En tant qu’employeur, vous avez la possibilité de prendre une sanction disciplinaire à l’encontre d’un de vos salariés si vous estimez son comportement fautif.

Tout un éventail de sanctions disciplinaires est à votre disposition : avertissement, rétrogradation, licenciement, etc.

La mesure la plus légère est l’avertissement. Son prononcé ne nécessite normalement pas de convoquer le salarié à un entretien préalable.

Dans certains cas, il peut arriver qu’un entretien préalable soit obligatoire. Ces cas de figure vous sont expliqués dans la documentation « Tissot Social Entreprise ».

Il vous suffit en effet d’envoyer au salarié une lettre motivée pour lui expliquer ce que vous avez à lui reprocher. En effet lorsqu’une sanction est prise, le salarié doit être informé par écrit des griefs à son encontre (Code du travail, art. L. 1332–1).

Il est néanmoins recommandé, pour des questions de preuve, d’adresser l’avertissement par lettre recommandée avec accusé de réception ou par une remise en main propre contre décharge (reçu).

Mais même sans ce formalisme, un avertissement peut être prononcé. Notamment dans un e-mail.
Et il arrive même parfois que l’employeur prononce un avertissement à son insu en adressant un e-mail de reproches à un salarié.

Récemment, la Cour de cassation a ainsi considéré que constituait un avertissement un e-mail reprochant au salarié des manquements et l’invitant à se conformer aux règles internes à l’entreprise en cessant sa conduite.

Discipline : pas de « double » sanction

Il est interdit de sanctionner deux fois un salarié pour des mêmes faits. Dès lors qu’une faute a déjà fait l’objet d’une sanction disciplinaire, le pouvoir de l’employeur est donc épuisé.

Par conséquent, si un avertissement a été infligé au salarié, vous ne pouvez pas le licencier par la suite sans faits nouveaux, sous peine de voir le licenciement reconnu sans cause réelle et sérieuse.

Il est donc primordial, lorsque de graves manquements sont constatés, de ne pas agir sous le coup de l’énervement et d’envoyer un courrier ou e-mail de reproches au salarié, de façon à ne pas se priver d’une possibilité future de sanction…

   
Si le comportement fautif du salarié persiste, il est en revanche possible d’appliquer une nouvelle sanction.


Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 9 avril 2014, n° 13–10939 (un courriel invitant le salarié à se conformer aux règles internes à l’entreprise et à cesser ses manquements est un avertissement)