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Requalification d’un CDD en CDI : quel coût pour l’employeur ?

Publié le par dans Contrat de travail.

Il est primordial de bien respecter les formalités obligatoires lorsque vous concluez un CDD. Car à défaut, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI avec à la clé une indemnité spécifique mais pas seulement…

Requalification d’un CDD en CDI : les situations visées

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré. Si vous ne respectez pas les règles spécifiques à ce contrat, vous risquez de le voir requalifié en CDI.

Ce sera le cas notamment :

  • si le CDD n’a pas fait l’objet d’un écrit signé par le salarié ou si vous ne lui avait pas remis dans les deux jours qui suivent l’embauche ;
  • si certaines mentions obligatoires manquent (par exemple le nom et la qualification de la personne absente en cas de CDD de remplacement) ;
  • si le CDD a été conclu en dehors des cas de recours autorisés (par exemple s’il l’a été pour pourvoir un emploi permanent, pour remplacer un salarié gréviste, ou pour effectuer des travaux dangereux) ;
  • ou encore si la durée maximale du CDD ou le terme prévu au contrat a été dépassé.

Seul le salarié peut demander la requalification de son contrat devant le conseil de prud’hommes qui statue alors dans un délai d’un mois.

Pour connaître toutes les règles à respecter en matière de CDD et ainsi ne pas commettre d’impair lors de la rédaction du contrat, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Tissot Social Entreprise ».

Requalification d’un CDD en CDI : les indemnités à verser

Lorsqu’il y a requalification du CDD en CDI, une indemnité spécifique s’applique.
Son montant est fixé par les juges, sachant qu’elle ne peut être inférieure à un mois de salaire (Code du travail, art. L. 1245–2).

Par exception, les magistrats considèrent que cette indemnité ne joue pas lorsque le CDD est automatiquement devenu un CDI car les relations de travail se sont poursuivies, sans autre irrégularité.

En outre, si la requalification a lieu alors que le salarié a déjà quitté l’entreprise, vous vous exposez à devoir lui verser :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de précarité reste également due au salarié.

   
Lors du calcul des salaires moyens pour déterminer le montant de l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité de précarité n’est pas prise en compte.

Enfin, vous encourrez également, dans certains cas, des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3.750 euros (en cas de récidive : une amende de 7.500 euros et un emprisonnement de 6 mois).



Anne-Lise Castell

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2014, n° 12–28326 (l’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire)

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