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Requalification de plusieurs CDD : attention au risque de paiement des périodes inter-contrats !

Publié le par dans Contrat de travail BTP.

Si vous ne respectez pas les règles de conclusion d’un CDD, vous risquez une requalification de la relation de travail en CDI ouvrant droit à une indemnité de requalification. En outre, lorsque cette requalification fait suite à des contrats successifs avec interruption, le salarié peut également prétendre au versement des salaires pour les périodes inter-contrats. La Cour de cassation exige cependant pour cela que le salarié prouve qu’il s’est tenu à la disposition de son employeur.

Requalification d’un CDD en CDI : l’enjeu financier

Le non-respect de certaines règles de fond ou de forme spécifiques au CDD peut entraîner la requalification du contrat en CDI. Cela peut être le cas notamment :

  • lorsque le CDD est conclu en dehors des cas de recours légaux (par exemple un CDD a été conclu alors que le poste occupé correspond à un besoin permanent dans l’entreprise) ;
  • lorsque le contrat n’est pas écrit, pas signé par le salarié, ou pas remis dans les 2 jours qui suivent l’embauche ;
  • lorsque certaines mentions obligatoires ne figurent pas dans le contrat : (par exemple le nom et la qualification de la personne absente en cas de CDD de remplacement)
  • ou encore lorsque les règles relatives à sa durée ne sont pas respectées (poursuite du contrat au-delà du terme initialement prévu).

Les sanctions sont importantes : lorsque le CDD est requalifié, le salarié pourra bénéficier d’une indemnité de requalification qui ne pourra pas être inférieure à un mois de salaire et dont le montant pourra varier en fonction du préjudice subi. Cette indemnité est alors versée dans le cadre d’une « requalification-sanction ».

Par ailleurs, si la requalification a lieu alors que le salarié a déjà quitté l’entreprise, la rupture du contrat s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Vous vous exposez à devoir lui verser :

  • l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • l’indemnité compensatrice de préavis ;
  • des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le sort de l’indemnité de précarité, voir notre article « Poursuite du CDD après son terme : l’indemnité de précarité est-elle due ? ».

Cas particulier des périodes inter-contrats

Si vous avez eu recours au salarié pour plusieurs CDD avec interruption entre les différents contrats, vous risquez également un rappel  des salaires impayés au titre des périodes  inter-contrats  (dites « interstitielles »).

   
Ce rappel de salaire est calculé sur la base d’un temps partiel et non sur la base d’un temps complet lorsque le ou les CDD remis en cause ont été conclus à temps partiel.

La Cour de cassation vient de préciser que lorsque la requalification du contrat est obtenue dans le cas de plusieurs CDD avec interruptions, le salarié doit établir avoir été à la disposition de l’employeur entre chaque contrat, pour bénéficier du rappel de salaires interstitiels.

En l’espèce, un salarié avait conclu 49 CDD entre 2005 et 2009. Il avait, devant la cour d’appel, bénéficié du paiement d’une indemnité de requalification ainsi qu’un rappel de salaires pour les périodes interstitielles. La cour d’appel avait en effet considéré qu’il était présumé que le salarié s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles, et que c’était à l’employeur de renverser cette présomption en démontrant par exemple que le salarié avait refusé de travail pendant cette période.

La Cour de cassation n’a pas suivi le cour d’appel estimant qu’il appartenait au salarié d’établir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles ce qui n’a pas été fait dans cette affaire.

Pour ne pas commettre d’impair en embauchant un salarié en CDD, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Gestion pratique du personnel et des rémunérations du BTP ».

Charlène Martin

Cour de cassation, chambre sociale, 16 septembre 2015, n° 14–16277 (c’est au salarié d’établir qu’il s’était tenu à la disposition de l’employeur pendant les périodes interstitielles)

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