Respect des temps de repos en télétravail : la charge de la preuve incombe aussi à l’employeur

En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, la Cour de cassation vient de rappeler que la charge de la preuve est partagée entre le salarié et l’employeur.

Ainsi, devant le conseil de prud’hommes, le salarié doit, à l’appui de sa demande, fournir des éléments suffisamment précis de nature à justifier les heures qu’il prétend avoir effectivement réalisées.

Et vous, en tant qu’employeur, vous assurez le contrôle des heures de travail effectuées, ce qui vous permet de répondre au salarié en fournissant au juge vos propres éléments de nature à justifier les horaires effectués.

A partir de là, le juge examine les différentes pièces produites et apprécie la portée des critiques formulées contre ces pièces, avant de décider si le salarié a bien accompli, par exemple, des heures supplémentaires ou pas. Et si c’est le cas, il lui revient d'évaluer, sans être tenu de préciser le détail du calcul, le montant de la créance due par l’employeur.

Dans l’affaire jugée, les ayants droit du salarié décédé produisaient des tableaux de décomptes du temps de travail à l’appui de leur demande de rappels de salaire sur des heures supplémentaires. Mais, dans un premier temps, la cour d’appel les avait déboutés de leur demande car, selon elle, ces tableaux ne contenaient pas d’éléments préalables suffisamment précis quant aux heures non rémunérées. Alors qu’ils produisaient à leur demande :

• le rapport de l'inspection du travail donnant les heures de début et de fin de travail du salarié et faisant état d'une amplitude journalière de travail considérable et quasi-permanente ;

• un décompte des heures de travail effectuées sur la période allant de juin 2011 à février 2014 ;

• des relevés de mails adressés par le salarié entre septembre 2013 et mars 2014 ;

• diverses attestations démontrant de manière concordante, précise et circonstanciée que le salarié travaillait en permanence bien au-delà de la durée légale du temps de travail.

De son côté, l’employeur pourtant tenu d'assurer le contrôle du temps de travail de son salarié, ne produisait aucun élément de nature à établir les heures effectivement réalisées par le salarié.

Dans cette affaire, la cour d’appel fait peser la charge de la preuve des heures supplémentaires sur le seul salarié. La Cour de cassation casse la décision. La charge de la preuve est partagée et ne pèse pas sur le seul salarié.

En matière de temps de travail, sauf exception, les salariés sont soumis à :

• des durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures par semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives, sauf exceptions) ;

• une durée quotidienne maximale de travail, 10 heures par jour (Code du travail, art. L. 3121-62).

Les salariés ont droit à des temps de repos obligatoire :

• un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

Notez, cette fois-ci que, pour les forfaits jours, vous devez veiller à ce que leurs temps de repos soient bien respectés.

En cas de litige sur les temps de repos, la charge de la preuve n’est pas partagée comme pour le décompte des heures de travail. La charge de la preuve du respect des temps de repos incombe à l’employeur.

En effet, la Cour de cassation vient de rappeler de cette affaire également que la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur.

Dans cette affaire, le salarié travaillait 2 jours par semaine sur site et 3 jours à domicile. Et bien même pour les salariés en télétravail et qui conservent une liberté d'organisation de leur temps de travail, il vous revient, en tant qu’employeur, d'établir que vous avez respecté vos obligations en matière de temps de repos.

Cour de cassation, chambre sociale, 14 décembre 2022, n° 21-18.139 (la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur, y compris lorsque le salarié effectue son travail en télétravail)