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Respect du minimum conventionnel : c’est la convention collective qui fixe les éléments à prendre en compte

Publié le par dans Conventions collectives.

Assurer au salarié le minimum conventionnel qui lui correspond est un impératif pour tout employeur, à condition de bien identifier les éléments à retenir pour opérer cette vérification. C’est ce qui ressort d’une décision récente, qui rappelle également l’importance de vérifier, avant d’appliquer les dispositions d’une convention collective, que le salarié relève bien de la catégorie professionnelle visée par le texte.

Conventions collectives : quels éléments de salaire prendre en compte dans le salaire minimum ?

Un salarié, pilote d’hélicoptère, avait saisi les prud’hommes après avoir démissionné. Il reprochait à son employeur, d’une part, de ne pas lui avoir versé le salaire minimum conventionnel et, d’autre part, de ne pas lui avoir rémunéré toutes les heures supplémentaires qu’il avait effectuées.

Dans cette affaire, la rémunération minimale conventionnelle était celle fixée par la convention collective du personnel navigant technique des exploitants d'hélicoptères (article 14 de l'annexe I). Ce texte indique notamment que :

« Le salaire mensuel d'un navigant est constitué :

  • d'un salaire de base en rapport avec la licence et la qualification pour laquelle il est employé ou qui sont exigées par l'employeur ;
  • de primes horaires de vol ;
  • des majorations attribuées pour les heures de vol effectuées de nuit ;
  • des heures supplémentaires ;
  • de la majoration pour ancienneté. »

En se fondant sur ce texte, les premiers juges avaient condamné l'employeur à un rappel de salaire conventionnel. Ils avaient pointé le fait que, chaque année, un avenant met à jour la grille des salaires. Or ces avenants, qui fixent le salaire minimum conventionnel en fonction de l'ancienneté, font uniquement référence à l'élément fixe constituant le salaire de base des pilotes.

Les juges en concluent que, pour vérifier si le salaire minimum a bien été respecté, les autres éléments constitutifs du salaire (à l'exception de la majoration pour ancienneté), ne doivent pas être retenus.

Saisie à son tour, la Cour de cassation se démarque des premiers juges. Elle rappelle d’abord qu’en l’absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti.

Or, la Cour souligne qu’ici, la convention collective n'exclut du calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti, ni le 13e mois, ni les primes horaires de vol. Ces éléments constituent, pour les mois où ils ont effectivement été versés, la contrepartie à la prestation de travail des pilotes, due en plus de leur salaire de base en fonction des heures de vol effectuées.

Par conséquent, ces deux éléments de salaire devaient bien être pris en compte pour vérifier le respect du minimum conventionnel.

Conventions collectives : quand une clause limite expressément son application à une catégorie de salariés

Dans cette affaire, le salarié se prévalait également d'heures supplémentaires, non pas au titre des heures de vol mais au titre de ses heures de présence à la disposition de son employeur.

A l’appui de ses dires, il présentait des relevés de ses horaires et des heures effectuées, quelques plans et carnets de vols, des justificatifs de quelques déplacements et des procès verbaux du comité d'entreprise. Pour le salarié, il ressortait de ces pièces que son amplitude de travail pouvait être importante et génératrice d'heures supplémentaires.

Sur ce deuxième aspect du litige, les juges du fond avaient également donné gain de cause au salarié et condamné l'employeur au paiement d'un rappel d'heures supplémentaires.

Les juges estimaient qu'au vu de la convention collective (annexe II), le temps de travail d'un pilote d'hélicoptère incluait, outre le temps de vol, le temps de préparation du vol, de briefing et de debriefing, les temps de mise à disposition (arrêt technique ou commercial, permanence du bureau, les temps d'escale). Les temps que le salarié justifiait avoir accomplis à ce titre devaient donc, pour les juges, lui être rémunérés sous forme d’heures supplémentaires.

Mais là aussi, la Cour de cassation ne rejoint pas l’avis des premiers juges. Elle leur reproche de ne pas avoir vérifié si l’annexe II, sur laquelle ils s’étaient fondés, était bien applicable au salarié. En effet, l’annexe II indique s’appliquer au personnel « affecté pour tout ou partie de son temps de travail à la réalisation d'opérations aériennes civiles d'urgence imposant d'assurer la permanence du service en vue d'effectuer un vol dont l'urgence rend la programmation impossible ».

Or, les juges n’ayant pas constaté que le salarié était affecté sur ce type de poste, ils ne pouvaient pas décider que l’annexe II lui était applicable.

Par conséquent, sur ces deux points (minimum conventionnel et heures supplémentaires), l’affaire devra être jugée à nouveau.

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Cour de cassation, chambre sociale, 2 octobre 2019, n° 17-31.421 (en l'absence de dispositions conventionnelles contraires, toutes les sommes versées en contrepartie du travail entrent dans le calcul de la rémunération à comparer avec le salaire minimum garanti)