Retenue sur salaire : ce qui est permis

En tant qu’employeur, vous ne pouvez opérer une retenue sur salaire pour compenser des sommes que votre salarié vous doit que s’il a commis une faute lourde. C’est le seul cas où vous pouvez engager sa responsabilité pécuniaire.

La faute lourde est une faute commise volontairement, avec l’intention de nuire à l’employeur, à l’entreprise, à ses dirigeants.

Exemple :

Dans une affaire récente, un conducteur receveur n’avait pas restitué une partie des recettes perçues dans le cadre de son travail. La Cour de cassation a refusé que son employeur effectue une retenue sur salaire, car il n’avait commis qu’une faute grave et pas une faute lourde.

Cas où la retenue est autorisée par le Code du travail. Une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui vous sont dues peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

• outils et instruments nécessaires au travail ;
• matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;
• sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets (C. trav., art. L. 3251–2).

Là encore, il faut qu’il y ait faute lourde du salarié. Dans une affaire où un salarié avait détérioré son badge, la Cour de cassation avait refusé à l’employeur de retenir le coût du renouvellement du badge, considérant qu’il n’avait commis aucune faute grave.

Notez-le : ne sont pas concernées ici les retenues de salaire que vous effectuez suite à des avancesen espèces que vous faites à vos salariés. Dans ce cas, vous pouvez opérer des retenues sur salaires. Elles ne doivent pas dépasser le dixième du montant des salaires exigibles. Sachez également que les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances (C. trav., art. L. 3251–3).

Pour plus de précisions sur les retenues sur salaires, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel ».




(Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07–40809, Cass. soc.,20 avril 2005, 03–40069)