Retenue sur salaire : seulement en cas de faute lourde

En tant qu’employeur, vous ne pouvez opérer une retenue sur salaire pour compenser des sommes que votre salarié vous doit que s’il a commis une faute lourde. C’est le seul cas où vous pouvez engager sa responsabilité pécuniaire.

La faute lourde est une faute commise volontairement, avec l’intention de nuire à l’employeur, à l’entreprise, à ses dirigeants.

Exemple :

Si, par exemple, votre secrétaire ne vous restitue pas une partie des recettes perçues dans le cadre de son travail, ces dernières ayant été volées dans son véhicule personnel, la retenue sur salaire n’est pas possible car elle peut avoir commis une faute grave mais pas une faute lourde.

Cas où la retenue est autorisée par le Code du travail. Une compensation entre le montant des salaires et les sommes qui vous sont dues peut être opérée dans les cas de fournitures suivants :

• outils et instruments nécessaires au travail ;
• matières ou matériaux dont le salarié a la charge et l’usage ;
• sommes avancées pour l’acquisition de ces mêmes objets (C. trav., art. L. 3251–2).

Là encore, il faut qu’il y ait faute lourde du salarié. Dans une affaire où un salarié avait détérioré son badge, la Cour de cassation avait refusé à l’employeur de retenir le coût du renouvellement du badge, considérant qu’il n’avait commis aucune faute grave.

Notez-le : si vous faites des avances en espèces à vos salariés, vous pouvez librement opérer des retenues sur salaires. Elles ne doivent toutefois pas dépasser le dixième du salaire. Sachez également que les acomptes sur un travail en cours ne sont pas considérés comme des avances (C. trav., art. L. 3251–3).

Pour plus de précisions sur les retenues sur salaires, les Editions Tissot vous proposent leur ouvrage « Gérer le personnel du BTP ».




(Cass. soc., 21 octobre 2008, n° 07–40809, Cass. soc.,20 avril 2005, 03–40069)