Réussir l’intégration d’un travailleur handicapé dans son équipe

Travailleurs handicapés : rappel des obligations légales

La loi de 1987 en faveur des travailleurs handicapés a soumis tous les employeurs publics ou privés employant au moins 20 salariés à intégrer à leur effectif un minimum de 6 % de personnes handicapées, mutilées de guerre ou assimilées. Si cette obligation n’est pas remplie, l’employeur dispose de quelques alternatives.

Les employeurs qui s’exonèrent de ces contraintes s'exposent à l’acquittement d'une contribution annuelle à l'association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH). Cette contribution sera indexée sur la taille de la structure et le nombre de personnes handicapées qui auraient dû être employées.

L’étape du recrutement

Même s’il est épaulé par un service « Ressources humaines » compétent, le manager doit, d’une manière générale, être partie prenante du recrutement des membres de son équipe. C’est bien évidemment encore plus vrai lorsque le recruté est en situation de handicap.

Si des contraintes médicales risquent d’entraîner un absentéisme récurrent, mieux vaut également les anticiper et donc les évoquer sans tabou, quitte à prévoir, dès la mise en place du contrat, un temps partiel évolutif ou un aménagement des horaires.

Lors de cette phase de recrutement, l’essentiel est de statuer sur la capacité du candidat à remplir les missions qui lui seront confiées tout en assurant une prise en compte lucide, pragmatique et bienveillante de son handicap.

L’accueil au sein de l’équipe

L’intégration d’un nouveau collaborateur est toujours un acte de management majeur, pour le nouvel arrivant tout comme pour l’ensemble de l’équipe. Celle d’un travailleur souffrant d’un handicap est bien sûr à gérer avec encore plus de soin. La communication en amont avec l’équipe est requise – pour autant qu’elle ait été validée par l’intéressé(e) au cours de l’entretien de recrutement – d’autant que le handicap n’est pas toujours visible.

Là encore, le message doit être clair : le collaborateur souffre d’un handicap mais il a été recruté pour ses compétences. Il fait partie intégrante de l’équipe et a été choisi pour sa capacité à répondre aux missions qui lui seront confiées. Les détails « logistiques » de son accueil, s’il y en a, seront aussi à préciser (ex. : zone de travail adaptée à un fauteuil roulant).

Pour ce qui concerne la dimension humaine, l’empathie et la bienveillance ne se décrètent pas et le manager jouera essentiellement un rôle de sensibilisation de son équipe. Il pourra cependant proposer la mise en place d’un système de référent ou de tutorat dans l’équipe. Après accord consensuel, une personne sera alors en charge d’accompagner plus particulièrement la personne handicapée.

Manager de manière juste et efficace

Comme tout salarié, le travailleur handicapé a des droits ainsi que des devoirs.

La position du manager est quelquefois délicate, toute la difficulté étant de trouver le juste équilibre entre « en faire assez » pour accompagner le collaborateur handicapé et « ne pas en faire trop » afin de ne pas lui donner un sentiment de surprotection.

Afin d’appréhender la dimension tant humaine que professionnelle de la situation, le manager peut demander une formation spécifique.

Lorsque l’équipe a trouvé son rythme de croisière, la situation de handicap finit par être oubliée. Les exigences en termes d’atteinte des objectifs fixés doivent être étalonnées sur le reste de l’équipe s’il est admis que le handicap n’interfère pas dans leur réalisation.

Pour autant, demeure souvent un esprit de cohésion renforcé au sein de l’équipe. L’altruisme, même s’il est à géométrie variable, rend chacun un peu meilleur, et le collectif tout entier s’en trouve bonifié.