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Risques liés à la consommation de drogues : peut-on utiliser des tests salivaires en entreprise ?

Publié le par dans Sécurité et santé au travail BTP.

Afin de prévenir les risques d’accidents du travail liés à la consommation de drogue au sein des salariés du BTP, les entreprises peuvent être tentées d’insérer dans leur règlement intérieur une clause leur permettant d’utiliser des tests salivaires. Une récente décision de justice semble néanmoins restreindre cette faculté.

Test salivaire : une mesure nécessairement prévue dans le règlement intérieur

Selon le baromètre santé INPES et les statistiques de l’OFDT, 20 à 30 % des accidents du travail sont liés à des addictions (alcool, drogues illicites ou médicaments psychotropes), le BTP faisant partie des milieux où la consommation est la plus importante.

Face à ce constat, les entreprises peuvent être incitées à interdire toute consommation de drogue et mesurer l’effectivité de cette interdiction par la mise en place de tests salivaires.

Comme en matière de contrôle alcootest, le test salivaire doit être prévu dans le règlement intérieur dès lors que la violation de l’interdiction de consommer des drogues est susceptible d’entraîner une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

   
Dans les entreprises de moins de 20 salariés, il pourra s’agir d’une note de service répondant aux mêmes formalités de dépôt et publicité que le règlement intérieur.

Par ailleurs, la procédure de contrôle par test salivaire doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché tout en permettant au salarié de garantir ses droits à la défense.

C’est dans ce contexte qu’une société du BTP a inséré dans un projet de règlement intérieur une clause prévoyant la mise en place de tests salivaires auprès des salariés occupant des postes hyper-sensibles, tout en prévoyant les garanties suivantes pour ces derniers :

  • les contrôles sont effectués par un supérieur hiérarchique ayant reçu une information appropriée sur la manière d’administrer les tests concernés et d’en lire les résultats ;
  • les contrôles sont effectués en présence d’un témoin minimum ;
  • le supérieur hiérarchique doit obtenir l’accord du salarié concerné.

Le projet de règlement intérieur prévoyait enfin qu’en cas de contrôle positif, le salarié est susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Suite à l’envoi de ce projet à l’inspection du travail, un inspecteur a jugé que cette clause n’était pas conforme et a invité en conséquence l’entreprise à modifier son projet.
Après que le tribunal administratif ait donné gain de cause à l’entreprise, la cour administrative d’appel décide d’infirmer le jugement rendu par le tribunal et de confirmer la décision rendue par l’inspection du travail.

Test salivaire : l’impossible utilisation selon la cour administrative d’appel

La cour administrative d’appel considère dans son arrêt que la position initialement rendue par l’inspection du travail doit être maintenue compte tenu de l’incertitude attachée aux tests salivaires.
La juridiction invoque tout d’abord le fait que les tests salivaires consistent, contrairement aux alcootests, en des « prélèvements d’échantillons biologiques contenant des données biologiques et cliniques soumises au secret médical ». De ce fait, ces tests salivaires ne peuvent pas être pratiqués par un supérieur hiérarchique mais par une seule personne habilitée à protéger le secret médical, comme par exemple le médecin du travail.

La cour administrative d’appel soulève également l’argument selon lequel les tests salivaires ne sont pas d’une fiabilité suffisante contrairement aux tests d’alcoolémie. Il est notamment invoqué le fait que la fenêtre de détection peut s’étendre jusqu’à 24h après la consommation de drogue ou encore le fait que la consommation de certains médicaments relevant du secret médical peut rendre les tests salivaires positifs

Cette décision, qui semble limiter les droits des employeurs en matière de contrôle salivaire, devra toutefois être confirmée par le Conseil d’Etat.

Dans cette attente, il parait déconseillé de mettre en place une politique de dépistage de la drogue au travers de la seule utilisation du test salivaire. En tout état de cause, il faudra prévoir dans le règlement intérieur une possibilité, pour le salarié, de contre-expertise fiable et garantissant le secret médical.

Le recours au médecin du travail apparait par ailleurs comme un acteur essentiel et devra être associé, le cas échéant avec le CHSCT, dans le cadre de cette politique de prévention.

Pour en savoir plus sur la gestion et le contrôle des conduites addictives, les Editions Tissot vous conseillent leur documentation « Sécurité des chantiers du BTP – Guide illustré ».

Cour d’appel administrative, 7e chambre, 21 août 2015, n° 14MA02413 (l’employeur ne peut pas pratiquer un test salivaire pour le dépistage de drogue)

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