Rompre de manière anticipée un CDD : dans quels cas est-ce possible ?

Lorsqu’un contrat à durée déterminée est conclu, la relation contractuelle prend fin lors de l’arrivée du terme fixé dans le contrat de travail, que celui-ci soit à terme précis (la date de fin est précisément indiquée) ou à terme imprécis (le contrat s’arrête lorsque l’objet de son recours est réalisé).

Oui, la rupture par anticipation du CDD est autorisée, mais seulement dans des cas bien précis.

Si vous avez prévu une période d’essai dans le contrat de travail à durée déterminée, alors vous pouvez tout à fait, pendant toute la durée de la période d’essai, rompre le CDD et ce, sans avoir à justifier cette rupture.

Votre salarié bénéficie de cette même possibilité de rupture sans justification pendant la période d'essai.

Si vous n’avez pas prévu de période d’essai ou lorsque celle-ci est arrivée à son terme, vous pouvez malgré tout, dans certains cas limitativement définis (et uniquement dans ces cas), rompre de manière anticipée le CDD du salarié.

Tel est le cas dans les situations suivantes :

• d’un commun accord entre votre salarié et vous : matérialisez ce commun accord et les conditions de départ par écrit. Pour ce faire, rédiger une convention de rupture anticipée que vous ferez signer à votre salarié. Aucun préavis n’est prévu par la réglementation, il vous revient ensemble de vous mettre d’accord sur la date de rupture. N’omettez pas de verser l’indemnité de fin de contrat car elle reste due.
• demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI) : lorsque le salarié en CDD trouve un emploi en CDI dans une autre entreprise, il peut rompre de manière anticipée son CDD. Il doit justifier de cette embauche en vous transmettant le contrat de travail (ou la promesse d’embauche). Dans un tel cas, le salarié est tenu de respecter un préavis dont la durée est calculée à raison d'un jour par semaine compte tenu soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsque le CDD est à terme précis, soit de la durée effectuée, lorsque le CDD est à terme imprécis. Toutefois, la durée de ce préavis ne peut dépasser 2 semaines. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due.
• faute grave du salarié ou de l’employeur : la faute doit être d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Si vous souhaitez rompre le CDD de votre salarié pour faute grave, il convient de respecter la procédure disciplinaire :
  • adressez une lettre de convocation à un entretien préalable à votre salarié (dans un délai maximum de 2 mois après avoir eu connaissance des faits fautifs),
  • menez l’entretien préalable : l’absence de votre salarié le jour de l’entretien n’empêche aucunement la poursuite de la procédure. Nous vous rappelons qu’un délai de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la première présentation de la lettre de convocation et la tenue de l’entretien (tenez compte du délai d’acheminement postal),
  • notifiez votre décision de rompre de manière anticipée le CDD à votre salarié dans un délai de 2 jours minimum et de 1 mois maximum suivant cet entretien. Attention, ne parlez pas de licenciement, cette procédure est réservée aux seuls salariés en CDI. Aucune indemnité de fin de contrat n’est alors due au salarié.
• force majeure (événement exceptionnel, imprévisible et irrésistible qui rend impossible la poursuite et l’exécution du contrat de travail tel qu’un incendie qui aurait détruit les locaux de travail) : matérialisez par écrit cette rupture, motivez-la et adressez-la à votre salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. Versez au salarié une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'à la fin du contrat.
• inaptitude constatée par le médecin du travail (et pas par un autre médecin) : suite au constat d’inaptitude, vous cherchez à reclasser votre salarié et lui proposer un poste adapté aux recommandations et préconisations médicales le cas échéant. Pendant ce délai d’un mois, votre salarié n'est pas rémunéré. Si le médecin du travail a mentionné le maintien dans un emploi pourrait porter gravement atteinte à la santé du salarié ou que l'état de santé du salarié rend impossible tout reclassement dans un emploi, vous n’avez pas à mener de procédure de reclassement. Si, le salarié n'est pas reclassé, vous pouvez rompre le CDD en respectant la procédure applicable à l’inaptitude (convocation à un entretien préalable, tenue de l’entretien préalable, notification de la rupture anticipée du CDD). Si le délai d’un mois est dépassé, reprenez le versement du salaire. Versez à votre salarié :
  • l’indemnité de fin de contrat ;
  • une indemnité spécifique de rupture dont le montant est au moins égal à celui de l'indemnité légale ou conventionnelle (si cette dernière est plus avantageuse) de licenciement ou au double de l'indemnité de licenciement si l'inaptitude du salarié a une origine professionnelle. En cas d'ancienneté inférieure à 8 mois, le montant de l'indemnité est calculé proportionnellement à la durée d'emploi.

Soyez vigilant, si votre salarié bénéficie du statut de salarié protégé (représentant du personnel, conseiller prud’homal, etc.) alors il vous faut recueillir préalablement l’autorisation de l’inspection du travail avant de mettre fin de manière anticipée au CDD pour l’un de ces motifs.

En tous cas, vérifiez les dispositions conventionnelles qui s’appliquent au sein de votre entreprise car elles peuvent prévoir des dispositions plus favorables qui s’imposent à vous.

En dehors de ces cas limitatifs, il n’est pas possible de rompre un CDD avant l’arrivée de son terme. A défaut, si vous êtes à l’origine de la rupture non autorisée, le salarié a droit au versement de dommages et intérêts dont le montant est au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à la fin du contrat.

Si c’est le salarié qui rompt le CDD par anticipation en dehors de ces cas alors il peut condamner à vous verser des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.

Vous savez tout sur la rupture anticipée du CDD. Sur ce sujet, les Editions Tissot vous conseillent également leur documentation « Gérer le personnel ACTIV » qui propose une procédure interactive pour gérer une rupture anticipée du CDD.